Senin, 14 Februari 2011

Administrasi Kepegawaian

BAB I
PENDAHULUAN


1.1. Latar Belakang

Peranan pegawai di dalam sesebuah organisasi awam (public) sangatlah mustahak untuk menyokong kejayaan organisasi mencapai matlamatnya.  Sebagai asset utama, pegawai ialah penggerak roda organisasi untuk mewujudkan fungsi dan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.  Pada masa ini ketika tantangan yang dirasakan semakin lama semakin kompleks, keinginan organisasi publik untuk meningkatkan daya saing bangsa menuntut untuk mempertingkatkan kualiti pegawai yang proaktif terhadap sesetiap perubahan.

Organisasi publik diharapkan boleh memberikan perhidmatan yang terbaik kepada masyarakat.  Selari dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, masyarakat yang dilayani semakin kritis kepada kualiti yang diberikan organisasi.  Untuk mengoptimalisasikan fungsi, maka organisasi publik dalam perkara ini departemen/intansi/jabatan mesti adaptif terhadap perubahan.  Karena organisasi yang tetap survive dan sanggup bersaing dimasa hadapan ialah organisasi yang mempunyai pegawai yang berbasis pengetahuan (knowledge based workers) dan mempunyai kebelbagaian kemahiran dan kepakaran (mutli skilling workers).

Sesuatu keunggulan kompetitif (competitive advantage) akan boleh dicapai menerusi pengelolaan pegawai yang dimiliki oleh organisasi secara berkesan.  Karena kualiti suatu barangan, jasa dan perhidmatan sangat bergantung kepada unsur manusianya.  Dalam upaya organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif, antara lain boleh dijalankan menerusi pendidikan dan latihan (diklat).  Pendidikan dan latihan merupakan alat kepada organisasi untuk menciptakan pegawai yang memiliki pengetahuan, kemahiran dan kebolehan membuat keputusan, serta supaya boleh meraih matlamat organisasi yang telah ditetapkan.  Untuk membangun profil pegawai seperti itu diperlukan pemikiran ulang (rethinking) mengenai proses pendidikan dan latihan dan model latihan yang bersesuaian  dengan keperluan organisasi.

Pendidikan dan latihan akan memberikan hasil yang positif hanya apabila pegawai yang dididik dan dilatih diberikan kesempatan untuk menggunapakai kepakaran yang dipunyainya.  Selain perlunya pendidikan dan latihan serta peningkatan bagi pegawai dan para pemangku jawatan (pejabat), juga diperlukan perubahan struktur kerja, iaitu dengan “empowerment”, memberdayakan mereka menerusi pendelegasian wewenang supaya perhidmatan (pelayanan) boleh diberikan dengan cepat kepada masyarakat.  Pendidikan dan latihan tidak setakat menunjukkan komitment pimpinan terhadap pegawainya, tetapi juga memastikan bahawa pegawai yang memiliki kualifikasi yang tinggi akan dilengkapi dengan fasiliti yang memadai.

1.2. Faedah Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan merupakan suatu alat bagi organisasi dalam rangka mempertingkatkan kualiti pegawainya.  Program pendidikan dan latihan disusun berteraskan kepada analisis keperluan, supaya macthing dengan spesifikasi pekerjaan (job specification).  Keberkesanan pendidikan dan latihan dipengaruhi oleh faktor-faktor, seperti: kurikulum, metodelogi (kaedah), pengajar, dan fasiliti.  Faedah yang boleh diambil daripada tulisan yang bertajuk pengurusan pendidikan dan latihan ini ialah:
a.       Menolong didalam menganalisis keperluan pendidikan dan latihan, dan
b.      Sebagai panduan didalam penyelenggaraan program pendidikan dan latihan pegawai.













BAB II
PENGERTIAN DAN PERANAN PENDIDIKAN DAN LATIHAN


Istilah yang kerap digunapakai dalam upaya mempertingkatkan kualiti sumber manusia dalam perkara ini pegawai ialah kursus, orientasi, sosialisasi, pendidikan dan latihan (diklat) tugas belajar dan sebagainya.  Pegawai dikirim untuk mengikuti aktiviti berkenaan dengan tujuan utama untuk meningkatkan pengetahuan, kemahiran, dan pembinaan sikap.  Peningkatan kualiti pegawai ini ternyata terdapat berbedaan antara pendidikan, latihan, dan pembinaan.

2.1.   Pengertian

Mengikut  Fliffo (1988)  “education is concerded with increasing general knowledge and understanding of our total environment” (pendidikan ialah berkait rapat dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman kepada persekitaran secara keseluruhan).   Manakala “Training is the act of increasing the knowldedge and skill of an employe for doing a particular job” (latihan ialah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan kefakaran seorang pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu).

F. Sikula pula berpendapat bahawa “training is a short term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personnel learn techical knowledge and skills for a definete purpose” (latihan ialah suatu proses pendidikan jangka masa singkat dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir dimana pegawai operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan kefakaran untuk tujuan tertentu).

Daripada dua pendapat tersebut, boleh disimpulkan bahawa pendidikan (education) berbeda dengan latihan (training).  Latihan merupakan bahagian daripada pendidikan, latihan bersifat spesifik, praktis, dan segera.  Yang dimaksud dengan spesifik dalam artian latihan bertalian erat dengan suatu pekerjaan tertentu atau spesifik daripada peserta.  Manakala yang dimaksud dengan praktis dan segera ialah bahawa apa yang telah diberikan dalam masa latihan boleh diterapkan dengan segera, sehingga materi yang diberikan mestilah bersifat praktis.

Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis.  Walaupun demikian, pendidikan dan latihan mempunyai matlamat yang sama, iaitu pembelajaran.  Didalam pembelajaran terdapat pemahaman secara implisit.  Menerusi pemahaman, pegawai dimungkinkan untuk menjadi seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif, serta menjadi pegawai efisien dan efektip (berkesan) didalam menjalankan pekerjaan.

Latihan ialah serangkaian aktiviti yang dirancang untuk mempertingkatkan kefakaran, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang individu.  Program latihan berusaha untuk mengajarkan kepada peserta (trainee) bagaimana menjalankan aktiviti atau pekerjaan tertentu.  Menerusi latihan trainne memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, kefakaran, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang bertalian dengan pekerjaannya.

Perbezaan antara latihan dan pembinaan, latihan dimaksudkan untuk menolong pegawai menjalankan pekerjaan mereka pada masa sekarang secara lebih baik, manakala pembinaan pula ialah proses jangka masa lama peningkatan kinerja pegawai untuk menyongsong tantangan di masa hadapan.

Pembinaan berteraskan kepada fakta bahawa seorang pegawai akan memerlukan serangkaian pengetahuan, kefakaran, dan kebolehan yang lebih maju untuk mempertingkatkan kualiti kerja yang dipikulnya sepanjang kariernya.  Pembinaan (development) diartikan sebagai penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi.  Pada amnya pembinaan bertalian dengan peningkatan kebolehan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan yang lebih baik.

2.2.   Orientasi Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan sebagai alat kepada organisasi untuk memudahkan pegawai melakukan tugasnya perlu diberikan sedari awal penempatan pegawai baru supaya dalam menghadapi cara kerja, lingkungan dan sistem kerja yang berlaku, pegawai berkenaan tidak merasa cemas dan mudah menyesuaikan diri.

Kerap sekali ditemui, pada masa pertama kali seseorang bekerja di persekitaran yang baru, akan nampak bahawa orang tersebut tidak boleh menyesuaikan diri dengan persekitaran kerjanya.  Keadaan seperti ini juga dialami oleh mereka yang telah berpengalaman dalam pekerjaannya.  Untuk mengatasi perasaan cemas dan sulitnya menyesuaikan diri bagi pegawai baru, organisasi membuat program pengenalan yang disebut  orientasi.

Orientasi ialah aktiviti yang bertalian pengenalan individu kepada organisasi, dimana organisasi menyediakan landasan bagi pegawai baru untuk boleh berfungsi efektip dan menyenangi pekerjaan yang baru.  Program orientasi bermula daripada pengenalan informasi yang singkat sehinggalah kepada program yang panjang.  Pegawai baru memerlukan informasi spesifik dalam tiga perkara utama, iaitu:
1.      Standard, pengharapan, norma, tradisi, dan kebijakan organisasi,
2.      Perilaku sosial, iklim kerja, mengenalpasti  rekan sejawat/kerja dan atasan langsung,
3.      Aspek-aspek teknis pekerjaan.

Kejayaan orientasi mengikut French dalam Prasetya Irawan, dan at.al (1977), bahawa prosedur orientasi selayaknya menerusi perancangan dimana program tersebut dikhususkan untuk memecahkan persoalan spesifik pegawai baru.  Mengikutnya pula, bahawa kunci sukses program orientasi terletak kepada pendekatan yang partisipatif, sambutan yang hangat, dan perhatian kepada individu merupakan, perkara yang vital dalam program orientasi.  Tujuan orientasi pegawai baru oleh Hendry Simamora (1985) ialah:
1.      Mempelajari prosedur pekerjaan,
2.      Menjalin hubungan dengan rakan sekerja, bawahan ataupun atasan dan menyesuaikan diri dengan cara-cara organisasi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.  Masudnya adalah untuk mengembangkan pengharapan pekerjaan yang realistik dan sikap positif terhadap organisasi,
3.      Menumbuhkan kepada pegawai baru perasaan memiliki dengan cara memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka bersesuaian dengan keseluruhan organisasi,
4.      Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh pegawasi baru,
5.      Mengurangi biaya start-up.

Program pengenalan pegawai baru terhadap persekitaran kerjanya disebut pula induksi ataupun sosialisasi.  Induksi merupakan tarap awal daripada program orientasi dimana pegawai baru mempelajari tugas yang akan dilakukan, siapa penyelia/pembimbing atasan langsungnya, struktur organisasi, peraturan, kebijakan prosedur kerja, dan lain-lain.  Sementara itu sosialisasi adalah proses yang berlangsung terus menerus berupa penanaman dalam diri pegawai mengenai norma, standard, prosedur kerja, sikap dan perilaku kerja yang berlaku dalam organisasi.  Sosialisasi tidak hanya untuk pegawai baru, tetapi juga berlangsung ketika seorang pegawai memperoleh promosi atau dimutasikan ke unit organisasi lainnya.  Dalam sosialisasi ini diharapkan perilaku individu yang inovatif ataupun adaptif.

Pelaksananaan program orientasi supaya lebih efektip, mengikut Henry Simamora (1995) mestilah dihindari perkara-perkara seperti berikut:
1.      Penekanan kepada kertas kerja (paper work),
Pegawai baru diberikan sambutan sepintas lalu, setelah mengisi formulir-formulir yang diberikan oleh biro/bagian kepegawaian.  Kemudian pegawai berkenaan diarahkan kepada atasan langsungnya.  Pendekatan seperti ini, implikasinya pegawai tidak merasa sebagai bagian dari instansinya.
2.      Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan.
Suatu orientasi yang cepat dan dangkal karena pegawai baru langsung ditempatkan pada pekerjaan, sehingga mereka merasa tenggelam ataupun mangap-mangap.
3.      Tugas-tugas pertama pegawai baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk mengajarkan pekerjaan mulai dari dasar sekali,
4.      Memberikan  terlampau banyak maklumat secara cepat adalah suatu keinginan yang baik, tetapi merupakan pendekatan yang mencelakakan, menyebabkan pegawai baru merasa kewalahan dan mati lemas.

2.3.   Keterkaitan Pendidikan dan Latihan

Pendidikan dan latihan berhubung kait dengan aspek-aspek lainnya daripada pengurusan sumber manusia, seperti penempatan, perencanaan karier, penilaian prestasi kerja, dan kompensasi.  Hubungan atau keterkaitan pelatihan boleh dijelaskan seperti berikut:

a)      Keterkaitan pendidikan dan latihan dengan penempatan (placement),
Konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi.  Sebagaimana halnya pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu diseleksi dan lazimnya mereka menjalani program orientasi sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan melaksanakan pekerjaan yang baru pula.  Untuk penempatan seperti promosi, salah satu persyaratannya, pernah dan lulus mengikuti program pendidikan dan latihan jabatan.  Dengan demikian penempatan pegawai dilandasi oleh program latihan dalam rangka peningkatan profesionaliti, sama ada untuk masa sekarang mahupun dimasa yang akan datang.
b)      Keterkaitan latihan dengan perencanaan karier,
Biro/bagian kepegawaian departemen/intansi diharapkan bersikap proaktif dalam perencanaan karier para pegawainya.  Dengan sikap yang proaktif tersebut akan boleh menolong para pelatih/instruktur/widyaiswara mengidentifikasikan keperluan para pegawai didalam pendidikan dan latihan serta pengembangan tertentu.  Biro/bagian boleh menyelenggarakan latihan tentang perencanaan karier yakni pengalihan pengetahuan mengenai berbagai teknik perencanaan karier dengan menggunakan kaedah ceramah dari para pejabat, lokakarya ataupun seminar.  Pendikatan ini memberikan manfaat bagi pegawai, antara lain:
i)        Pegawai mengetahui komitmen pimpinan bahawa mereka diberikan kesempatan untuk meniti karier setinggi mungkin dalam organisasi,
ii)      Para pegawai diarahkan untuk menentukan sasaran kariernya, mengidentifikasikan jalur karier yang mungkin ditempuhnya, cara memanfaatkan berbagai peluang mengembangkan karier, serta memilih berbagai kegiatan pengembangan karier yang mungkin dilakukannya.
c)      Keterkaitan pendidikan dan latihan dengan penilaian prestasi kerja,
Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat berguna untuk berbagai kepentingan.  Salah satu manfaatnya ialah untuk menyusun program pendidikan dan latihan, sama ada yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mahupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang ternyata belum sepenuhnya terungkap menerusi penilaian prestasi kerja.
d)      Keterkaitan pendidikan dan latihan dengan kompensasi.
Salah satu faktor pribadi pegawai yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi ialah pendidikan dan latihan.  Pegawai yang berpendidikan lebih tinggi akan memperoleh kompensasi yang lebih besar daripada pegawai yang lebih rendah tingkat pendididkannya.  Pertimbangan faktor ini merupakan penghargaan organisasi kepada keprofesionalitasan seseorang.  Pertimbangan ini juga boleh memotivasi pegawai untuk senantiasa meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilannya.

2.4.   Matlamat dan Faedah Pendidikan dan Latihan

Departemen/instansi yang akan menyelenggarakan pendidikan dan latihan perlu terlebih dahulu menentukan matlamat yang ingin dicapai menerusi pendidikan dan latihan tersebut.  Penyelenggaraan pendidikan dan latihan harus jelas apa yang akan menjadi matlamatnya sehingga nyata arah atau tujuan yang harus diraih.  Pendidikan dan latihan yang sekedar untuk menghabiskan anggaran yang tersedia atau ketertarikan pimpinan terhadap program tertentu sering kali merupakan pemborosan.  Oleh itu tujuan latihan merupakan pedoman dan penyusunan program latihan, pelaksanaan dan evaluasinya.

Matlamat pendidikan dan latihan mengikut Hani Handoko (1994), semestinya boleh menutupi gap atau kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan spesifikasi pekerjaan.  Tujuan lainnya, program pendidikan dan latihan diharapkan merubah perilaku kerja pegawai  agar boleh mempertingkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam meraih sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Walaupun program pendidikan dan latihan menghabiskan waktu dan biaya yang mahal, namun akan mengurangi perpindahan atau pusing ganti pegawai (turnover) dan boleh mempertingkatkan produktiviti pegawai.  Program pendidikan dan latihan akan membantu pegawai dalam menghindari diri daripada keusangan dan melaksanakan tugas pekerjaan dengan lebih baik.

Henry Simamora (1995) berpendapat bahawa tujuan-tujuan utama latihan boleh dikelompokkan kedalam lima bidang:
i)        Memutahirkan keahlian para pegawai sejalan dengan perubahan teknologi,
ii)      Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan,
iii)    Membantu memecahkan permasalahan operasional,
iv)    Mempersiapkan pegawai untuk promosi,
v)      Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi.

Pendidikan dan latihan mustahak perlu dijalankan, kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang boleh dipetik daripada pendidikan dan latihan.  Sama ada P. Siagian (1999) mahupun William B. Werter Jr. dan Keith Davis (1996) menyatakan bahawa pada asasnya terdapat beberapa manfaat pendidikan dan latihan bagi organisasi, individu, dan bagi penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok (kumpulan) kerja dalam suatu organisasi.

a)      Manfaat bagi organisasi
1)      Peningkatan produktiviti kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi, sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh,
2)      Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan kepada sikap dewasa, sama ada secara terknikal maupun intelektual.  Saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif,
3)      Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena membabitkan  para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh para manajer.
4)      Meningkatkan semangat kerja seluruh pegawai dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi,
5)      Mendorong sikap keterbukaan manajemen menerusi penerapan gaya managerial (pengurusan) yang partisipatif,
6)      Memperlancar jalannya komunikasi yang efektip yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya,
7)      Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya ialah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

b)      Manfaat bagi individu
1)      Menolong para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik,
2)      Meningkatkan kemampuan para pegawai menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya,
3)      Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional,
4)      Timbulnya dorongan di dalam diri para pegawai untuk terus mempertingkatkan kemampuan kerjanya,
5)      Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,
6)      Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual,
7)      Meningkatkannya kepuasan kerja,
8)      Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,
9)      Makin besarnya tekad pegawai untuk lebih mandiri,
10)        Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan,

c)      Manfaat bagi kelompok kerja
1)      Terjadinya proses komunikasi yang efektip,
2)      Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan,
3)      Ketaatan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normal, sama ada yang berlaku umum dan ditetapkan oleh instatnsi pemerintah yang berwenang mahupun yang berlaku khusus di lingkungan suatu organisasi tertentu.
4)      Terjadinya iklim yang baik bagi pertumbuhan selurus pegawai,
5)      Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya.

Kendati demikian luasnya manfaat pendidikan dan latihan tersebut, tidaklah berarti bahawa seluruhnya akan dapat dicapai dengan satu jenis pendidikan dan latihan sahaja.  Karena tujuan pendidikan dan latihan itu berbeda-beda tergantung kepada sasaran yang ingin dicapai dengan pendidikan dan latihan tersebut.























BAB III
PENYUSUNAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN LATIHAN


Program pendidikan dan latihan mesti disusun secara sistematis dan terancang supaya boleh  memberikan faedah bagi organisasi, individu mahupun bagi kelompok kerja.  Perkara ini bermakna program latihan tidak dijalankan secara serampangan dan tidak terencana karena akan berimpek kepada inefisiensi, sama ada daripada segi waktu, wang mahupun sumberdaya lainnya.

Supaya program pendidikan dan latihan memberikan faedah, maka tidak boleh dipungkiri harus berasaskan kepada kegiatan perencanaan pendidikan dan latihan yang efektip dan merupakan bahagian intergral daripada pengembangan pegawai dalam sesebuah organisasi.  Dalam rangka  penyusunan program pendidikan dan latihan terlebih dahulu harus diidentifikasi i) analisis keperluan pendidikan dan latihan, ii) sasaran-sasaran pendidikan dan pelatihan, iii) isi program pendidikan dan latihan, selanjutnya iv) prinsif-prinsif pembelajaran (learning principles).

3.1. Analisis Keperluan Pendidikan dan Latihan.

Perencanaan suatu pendidikan dan latihan bermula dari tahap identifikasi atau analisis keperluan pendidikan dan latihan, supaya boleh diketahui dan ditetapkan kompetensi (competencies) yang bagaimana diperlukan dalam rangka melaksanakan tugas dan fungsi organisasi secara efisien dan efektip.  Untuk mengetahui kompetensi/kemampuan seseorang dilakukan menerusi analisis keperluan pendidikan dan latihan (education and training needs analysis).

a.       Pengertian

Education and training needs analysis ialah suatu studi yang sistematis mengenai suatu permasalahan dengan menggunakan data dan pendapat daripada berbagai sumber untuk membuat keputusan yang efektip atau rekomendasi tindakan yang selanjutnya perlu dilakukan .
Dalam mengidentifikasi keperluan akan pendidikan dan latihan digunakan dua teknik terutama: 1) analisis tugas, dan 2) analisis kinerja (Dessler, 1995).  Berikut ini penjelasan kedua teknik tersebut.

(i)     Analisis tugas
Merupakan suatu analisis atas tuntutan jabatan untuk menetapkan pendidikan dan latihan yang diperlukan.  Analisis tugas atau kerap pula disebut analisis jabatan atau analisis pekerjaan digunapakai untuk menetapkan keperluan akan pendidikan dan latihan daripada pegawai yang baru dalam pekerjaan mereka.  Pendidikan dan latihan bagi pegawai yang belum berpengalaman boleh dijalankan dengan sasaran mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang diharapkan untuk kinerja yang efektip.  Analisis tugas terdiri daripada uraian jabatan (job discription) dan spesifikasi jabatan (job spesification).  Keduanya berisikan tugas-tugas yang spesifik dan keterampilan yang dituntut pada jabatan dan menjadi landasan dalam menetapkan pendidikan dan latihan yang ditutut untuk pelaksanaan suatu pekerjaan.

(ii)   Memperivikasi bahawa ada komerosotan kinerja yang berarti dan menetapkan apakah kemerosotan itu dapat dipulihkan menerusi pendidikan dan latihan atau menerusi cara yang lain (seperti rotasi pegawai).  Menetapkan keperluan akan pendidikan dan latihan menerusi teknik analisis kinerja ialah dengan menilai kinerja pegawai, karena untuk memperbaikinya, perlu menentukan kinerja terakhir kemudian dibandingkan dengan standard kinerja (yang seharusnya).

Mengikut Prasetyo Irawan at.al (1997) analisis keperluan latihan digunapakai untuk menghilangkan kesenjangan/gap antara standard kinerja pegawai dengan kinerja pegawai yang senyatanya.

Sebagai contoh standard kinerja: semua pejabat eselon III harus mampu berbahasa Inggris (minimal pasif).  Kinerja: hanya 30% penjabat eselon III mampu berbahasa Inggris pasif dan 10% pasif dan aktif (menulis dan berbicara).  Dari contoh tesebut dapat ditentukan keperluan pendidikan dan latihan ialah perlu latihan bahasa Inggris bagi 60% eselon III, minimal sampai mampu membaca teks/dokumen bahasa Inggris.
b.      Sumber keperluan akan pendidikan dan latihan

Dalam menganalisis keperluan pendidikan dan latihan perlu diketahui sumber-sumber keperluan yang merupakan kunci untuk memperoleh informasi yang tepat bagi keperluan suatu pendidikan dan latihan.  Keperluan pendidikan dan latihan dapat berasal dari dalam atau dari luar organisasi.

Sumber keperluan dari dalam organisasi seperti pengangkatan dalam jabatan, mutasi pegawai, perencanaan karier pegawai, penilaian prestasi kerja, analisis laporan dan masalah, misalnya turnover, pemborosan dana, rendahnya produktiviti atau tingginya ketidakhadiran, disamping itu dapat bersumber dari pekerjaan khusus, variasi kinerja, dan perubahan norma, standard, dan prosedur.  Manakala keperluan yang berasal dari luar organisasi seperti tuntutan penyesuaian diri terhadap perkembangan khususnya perkembangan dibidang teknologi dan kemajuan masyarakat (Leonard Nadler, 1982).

c.       Metode analisis keperluan latihan.

Ada beberapa kaedah yang boleh digunapakai untuk menentukan keperluan akan latihan diantaranya observasi, wawancara, kuesioner, test, analisis permasalahan kelompok, pengkajian laporan tentang keluhan/pengaduan dan statistik ketidakhadiran, analisis jabatan dan review desain pekerjaan.  Pendekatan lainnya yang kerap digunapakai juga diantaranya:

i)        Survei job task analysis
Dalam pendekatan ini dilakukan analisis terhadap dua aspek utama, iaitu:
1)      Aspek pekerjaan secara keseluruhan,
2)      Aspek pengetahuan, keterampilan, serta sikap yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

Berdasarkan informasi dari analisis tersebut maka instrumen survey dikembangkan dan disebarkan kepada pegawai yang masih melaksanakan pekerjaan yang diteliti.  Keterbabitan pegawai yang akan disurvey diperlukan agar informasi yang diperoleh akurat.

ii)      Focus group
Dalam metode ini, kelompok kerja tertentu diminta untuk membahas perkembangan prestasi mereka yang berkaitan dengan pendidikan dan latihan.

iii)    Sistem saran
Sistem saran organisasi, sama ada menerusi kotak saran mahupun saran yang diajukan secara umum juga dapat digunakan untuk menganalisis keperluan akan latihan.

d.      Tahap kegiatan analisis keperluan latihan

Untuk dapat melakukan analisis keperluan pendidikan dan latihan, ada tiga tahap kegiatan, iaitu:

i)        Surveillance
Sebagai tarap awal daripada analisis keperluan pendidikan dan latihan, iaitu memonitor informasi untuk menyusun gambaran daripada kinerja organisasi.
ii)      Investigation
Tahap menengah daripada analisis keperluan pendidikan dan latihan, iaitu daerah-daerah/unit-unit yang menunjukkan gejala-gejala dari keperluan pendidikan dan latihan.
iii)    Analysis
Sebagai tahap akhir daripada analisis keperluan pendidikan dan latihan, iaitu memilih dan mengklasifikasikan data dari penyelidikan dan kemudian menyiapkan laporan.

e.       Pihak-pihak yang terbabit dalam analisis keperluan latihan

Dalam menganalisis keperluan latihan diperlukan tiga pihak yang ikut terbabit (Siagian, 1999), iaitu:

(a)    Satuan organisasi yang mengelola pegawai
Peranan satuan kerja ini dalam perkara menganalisis keperluan organisasi sebagai keseluruhan, sama ada untuk kepentingan sekarang mahupun dalam rangka persiapan organisasi menghadapi tantangan dimasa hadapan.
(b)   Para pengurus (manajer) berbagai satuan kerja
Sebenarnya atasan langsung yang paling bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan unit kerja yang dipimpinnya, sehingga merekalah yang dianggap mengetahui keperluan latihan apa yang diperlukan.
(c)    Para pegawai yang bersangkutan sendiri
Pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan dirinya masing-masing.  Menerusi metode wawancara ataupun brainstorming.  Pegawai dapat mengungkapkan keperluan mereka berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.

f.       Langkah-langkah indentifikasi keperluan diklat

Langkah-langkah yang dilakukan untuk mengidentifikasikan keperluan akan pendidikan dan latihan berdasarkan konsep total quality management (Tjiptono, 1998) ialah seperti berikut:

(i)     Menentukan keterampilan pegawai yang diperlukan untuk mencapai strategi kualiti pelayanan menerusi metode observasi, wawancara, survey job task analysis, focus group, dan sistem saran.
(ii)   Melakukan proses keperluan secara periodik untuk mengidentifikasi topik yang baru.
(iii) Menggunapakai proses identifikasi keperluan berkelanjutan yang meliputi evaluasi terhadap pendidikan dan latihan yang telah diikuti oleh para pegawai dan saran daripada berbagai pimpinan unit organisasi mengenai diperlukannya suatu latihan baru.
(iv) Melakukan benchmark atau studi banding terhadap organisasi publik, sama ada di dalam negeri mahupun luar negeri dalam bidang yang sama untuk menentukan apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melaksanakan program latihannya.

3.2.Sasaran Pendidikan dan Latihan

Sasaran pendidikan dan latihan mengikut Paul S. Greenlaw dan John P. Kohl dalam thesis yang disusun oleh Kusprijomurdono (1999)  ialah: “The basic objective of sensitivity training in its original foundation was to help individuals achieve avariety of behavioral goals that would contribute to both more effective organizational performance and individual need (Sasaran utama daripada latihan ialah untuk menolong mengarahkan perilaku individu-individu atau para pegawai untuk mencapai tujuan organisasi menerusi sumbangan efektiviti kinerja organisasi dan terpenuhinya kepuasan pegawai)”.

Sasaran yang ingin dicapai ialah bersifat technical skill dimana pada level tertentu pegawai diharuskan memiliki kemampuan teknis, atau untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skill) dan conseptual skill atau dapat pula menyangkut perilaku pegawai.  Atau mungkin sasaran yang ingin dicapai ialah semuanya.  Sasaran harus dinyatakan secara jelas dan konkrit, sama ada bagi para pelatih mahupun bagi para peserta.

Sasaran yang menyangkut perilaku oleh Henry Simamora (1995) dikatakan mimiliki tiga sifat dasar, iaitu:

1)      Sasaran dibuat dalam istilah-istilah perilaku khusus yang menggunakan kata kerja aktif, seperti: menentukan, menyusun, dan lain-lain.
2)      Sasaran perilaku yang baik menentukan standard kinerja.  Standard kinerja ini haruslah dinyatakan dalam istilah-istilah jumlah, tingkat, dan akurasi.
3)      Sasaran perilaku yang baik menentukan kendala-kendala yang relevan dan batasan-batasan waktu untuk melaksanakan perilaku tersebut.

Sasaran yang telah ditentukan harus diinformasikan kepada pihak penyelenggara, pengajar, peserta, atau stake holder lainnya karena mengikut Sondan P. Siagian bahawa sasaran berfaedah bagi pihak penyelenggara, ialah:

1)      Sebagai tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program latihan,
2)      Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode latihan yang akan digunakan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian sasaran program pendidikan dan latihan ialah kejelasan sasaran yang akan dicapai, pengajar, instruktur, fasilitator, materi pelajaran (isi program), ketepatan metode yang digunakan, partisipasi aktif dari peserta pendidikan dan latihan serta evaluasi pencapaian program pendidikan dan latihan.

Contoh sasaran pendidikan dan latihan dalam manajemen penyelesaian pelanggaran disiplin, antara lain:

1)      Memahami proses penyelesaian pelanggaran disiplin,
2)      Memahami sengketa kepegawaian dan banding administratif.

Upaya harus dilakukan dalam rangka keberhasilan pencapaian sasaran program pendidikan dan latihan mengikut Mulia Nasution (1994) ialah:
1)      Mempunyai sasaran yang jelas dan memakai tolok ukur terhadap hasil yang dicapai,
2)      Diberikan oleh tenaga pengajar yang mampu untuk menyampaikan ilmunya, serta mampu memotivasi peserta program pendidikan dan latihan.
3)      Materi yang disampaikan secara mendalam sehingga mampu merubah sikap dan meningkatkan prestrasi pegawai.
4)      Materi sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan dan daya tangkap peserta,
5)      Menggunakan metode yang tepat guna, misalnya kelompok diskusi untuk sasaran tertentu dan demonstrasi sambil kerja untuk sasaran lainnya,
6)      Meningkatkan keterampilan aktif peserta sehingga mereka bukan sebagai pendengar belaka,
7)      Disertai dengan metode penilaian sejauhmana sasaran program dapat dicapai, perkara ini demi prestasi dan produktivitas pegawai.

3.3. Isi Program

Isi program ditentukan oleh identifikasi keperluan-keperluan dan sasaran-sasaran pendidikan dan latihan.  Pendidikan dan latihan diselenggarakan dalam upaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang diperlukan  atau mengubah sikap.  Apapun isi, program hendaknya memenuhi keperluan-keperluan organisasi dan peserta.  Bila tujuan-tujuan organisasi diabaikan, upaya pendidikan dan latihan akan sia-sia.

Penentuan tujuan pendidikan dan latihan harus jelas, berorientasi pada kinerja dan dapat diukur secara kuantitatif.  Tujuan yang baik tidak terbatas pada isi program, tetapi lebih berorientasi kepada tindakan (action) dan sesuai dengan tempat kerja.

Untuk mencapai tujuan pendidikan dan latihan, perlu disediakan manual latihan seperti modul, bahan-bahan pelajaran, formulir-formulir latihan, atau alat-alat lainnya yang akan dipergunakan dalam pendidikan dan latihan.  Penyediaan manual pendidikan dan latihan ini didasarkan kepada prinsif efisiensi serta berpedoman kepada sasaran pendidikan dan latihan yang ingin dicapai.

Disamping tujuan dan manual pendidikan dan latihan, tidak kalah pentingnya ialah isi program pendidikan dan latihan atau kurikulum (mata pelajaran).  Ada beberapa variabel yang perlu diperhatikan dalam penyusunan kurikulum pendidikan dan latihan, iaitu calon peserta, calon pengajar, dan tempat pendidikan dan latihan.
1)      Calon peserta
Dengan mengetahui tarap pendidikan dan keperluan peserta dapat disusun suatu kurikulum yang diperkirakan dapat memenuhi keperluan pengetahuan dan keterampilan para peserta.  Keperluan itu dirinci dalam bentuk satuan-satuan pelajaran, sehingga atas dasar inilah ditentukan luas bobot, dan kedalaman satuan mata pelajaran .
2)      Calon pengajar/widyaiswara
Pengajar/widyaiswara ialah orang yang akan berperan didalam menyampaikan, oleh itu keberhasilan pendidikan dan latihan akan tergantung kepada pengajar.  Peningkatan pengajar harus berdasarkan kemampuan obyektif (teoritis dan praktis).
3)      Tempat pendidikan dan latihan
Variabel tempat pendidikan dan latihan ini berkaitan dengan pengadaan pengajar/widyaiswara yang berada di luar instansi penyelenggara akan berpengaruh terhadap kelancaran pendidikan dan latihan.  Latihan dapat dilakukan dengan on-site atau off-site.  Terdapat keunggulan dan kelemahan apabila menggunakan on-site mahupun off-site training.  Keunggulan on-site training, antara lain:
a.       Mengurangi biaya pendidikan dan latihan,
b.      Menghapus biaya transportasi,
c.       Jadwal latihan fleksibel.
Manakala keunggulan off-site training, antara lain:
a)      Memberikan kesan bahawa latihan benar-benar penting,
b)      Gangguan tugas-tugas rutin dapat dihindari,
c)      Berkurangnya intervensi,
d)      Educational setting yang ada lebih sesuai dengan ukuran dan komposisi kelas.

Dalam penentuan isi program diklat, boleh dilakukan oleh tenaga-tenaga fakar daripada persekitaran organisasi itu sendiri atau dengan memanfaatkan jasa konsultan yang mempunyai keahlian, pengetahuan dan keterampilan yang akan diprogramkan.  Isi program yang kerap disebut kurikulum harus disusun secara sistematis dengan memperhatikan:
1)      Pengetahuan dan kemahiran (keterampilan) dasar yang mesti dimiliki oleh setiap pegawai, sebagai bekal dalam melaksanakan tugasnya,
2)      Mengetahui inti (pokok) yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaannya.
3)      Pengetahuan penunjang yang diperkirakan dapat membantu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan peserta.

Atas dasar itu tipe isi kurikulum dapat dibedakan menjadi tiga kelompok (Leonard Nadler dalam Soebagio Atmodiwirio, 1993).  Kelompok dasar (essential), kelompok pendukung (helpful), kelompok peripheral, iaitu kelompok yang hampir sama dengan kelompok pendukung, tetapi lebih mendekati ke arah kebijaksanaan, dan kelompok unrelatede, iaitu kelompok kurikulum yang hanya disusun berdasarkan pertimbangan suatu keharusan, karena adanya faktor kebijaksanaan.

Lembaga Administrasi Negara (LAN) Republik Indonesia membagi tipe isi kurikulum kepada  tiga kumpulan besar, iaitu: 1) kelompok dasar, 2) kelompok inti, dan 3) kelompok penunjang.  Kelompok dasar ialah kelompok mata pelajaran dan pengetahuan yang minimal harus dikuasai dan dipahami oleh peserta dalam kedudukannya sebagai pegawai negeri dan sebagai unit kerjanya.
Kelompok inti ialah kelompok mata pelajaran dibidang akademik untuk ketajaman nalar dalam mengembangkan kemahiran dengan analisis, kreasi dibidang administrasi dan teknik fungsional yang harus dikuasai oleh para peserta dalam jabatannya yang akan dipangkunya.  Manakala kelompok penunjang pula ialah kelompok mata pelajaran yang bersifat untuk mengembangkan dan mengefektipkan penerapan kelompok mata pelajaran inti.

Kurikulum dapat disusun berdasarkan urutan dari mulai materi dasar (harus dimiliki) sampai dengan materi pokok/inti (perlu diketahui) atau dengan memperhatikan tingkat pemahaman dari perkara-perkara yang bersifat konkrit (pengalaman) sampai dengan yang bersifat abstrak.  Sistematika ini diperlukan dengan asumsi agar para peserta lebih mudah mencerna (internalisasi) mata sajian sesuai dengan yang disampaikan oleh pengajar.  Selain itu supaya peserta lebih mampu mengaplikasikan apa yang diperoleh selama latihan.  Contoh, diklat teknis manajemen penyelesaian pelanggaran disiplin:
a) Bidang mata pelajaran dasar                                    20%
b) Bidang mata pelajaran inti                           30%
c) Bidang mata pelajaran penunjang                20%
d) Studi kasus                                                  15%
e) Seminar                                                       15%

3.4.Prinsif-Prinsif Pembelajaran

Prinsif-prinsip pembelajaran merangkum apa yang diketahui dan diterima secara luas mengenai bagaimana orang belajar.  Andrew F. Sikula dalam Prabu Mangkunegara (2000) mengemukakan 24 prinsif belajar dalam pendidikan dan latihan, iaitu:

1.      All human being can learn.  Individuals of all ages and of various intelectual capacities have the ability to learn new beharious (semua manusia dapat belajar.  Individu dari semua umur dengan kapasiti intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk mempelajari perilaku-perilaku baru).
2.      An individual must be motivated to learn.  This motivation may exits in a variety of forms, such as self-actualization, promotional possibilities, or financial incentives.  However, most learning motivation is self-motivation (seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa uang.  Bahkan motivasi belajar kebanyakan merupakan motivasi diri).
3.      Learning is active, not passive.  Effective education requires action and involvement from all participants (belajar adalah aktif, bukan pasif.  Pendidikan yang efektip menuntut dan melibatkan semua peserta diklat).
4.      Learners may acquire knowledge more rapidly with guidance.  Feedback is necessary because trial and error are too consuming and inefficient (peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan.  Umpan balik ialah perlu karena belajar dengan trial and error terlalu banyak memerlukan waktu dan tidak efisien).
5.      Appropriate materials should be provided.  Educators should prossess a reasonable repertiore of training tools and materials, such as cases, problems, discuccion questions, and radings (materi yang sesuai harus diberikan.  Pengajaran harus memiliki alat-alat diklat dan materi-materi yang cukup lengkap, seperti kasus-kasus, masalah-masalah, pertanyaan-pertanyaan untuk diskusi, dan bahan bacaan).
6.      Time must be provided to practice the learning.  Part of the learning process requires a great deal of time for student internalization, assimilation, testing, acceptance, and confidence (waktu harus diberikan untuk dapat menerapkan pelajaran.  Sebagian dari proses belajar menuntut waktu banyak peserta mencernakan, menilai, menerima, dan meyakini materi pelajaran).
7.      Learning methodes should be varied.  Variety should be introduced to offset fatigue and boredom (metode-metode belajar harus bervariasi.  Perkara itu untuk mencegah timbulnya kelelahan dan kebosanan).
8.      The learner must secure satisfaction from the learning education must fulfill human needs, desires, and expectations (peserta harus memperoleh kepuasan belajar.  Pendididkan harus memenuhi keperluan-keperluan, keinginan-keinginan, dan harapan-harapan peserta).
9.      Learners need reinforcement of correct behavior.  Positive and immediate rewords reinforce and cement desired behaviors (peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat.  Hadiah-hadiah positif dan secara langsung menguatkan perilaku yang akan diinginkan).
10.  Standards of performance should be set the learner.  Goals or bench marks should be estabilished so that individuals can judge their educational echievements and progress (standar prestasi harus ditentukan peserta.  Tujuan-tujuan harus ditetapkan, sehingga peserta dapat menilai prestasi pendidikan dan kemajuan mereka).
11.  Different levels of learning exist.  Learning may involve warness, changed attitudes, or changed behavior.  Some learning involves mental progresses, while other instructional  activities concentrate on physical maneuvers.  Different time and method requirements are needed to bring about different levels of learning (tarap belajar nyata berbeda-beda.  Belajar dapat melibatkan kesadaran, perubahan sikap atau perubahan perilaku.  Beberapa orang belajar dengan melibatkan kesadaran, perubahan sikap atau perubahan perilaku.  Beberapa orang belajar dengan melibatkan proses mental, aktivitas belajar lainnya berhubungan dengan fisik.  Waktu dan metode yang berbeda-beda diperlukan untuk mengatasi tarap belajar yang berbeda-beda).
12.  Learning is an adjustment on the part of an individual.  Actual learning represents a change in the student, and all changes require adjustment (belajar merupakan suatu penyelesaian diri dari individu.  Belajar menimbulkan perubahan pada yang bersangkutan dan semua perubahan itu memerlukan penyesuaian diri).
13.  Individual differences play a large part in the effectivenes of the learning process.  What can be learned easly by some individuals may be very difficult of other because of differences in basic abilities or cultural bachkgrounds (perbedaan individu berperan besar dalam efektivitas belajar.  Apa yang dapat dipelajari dengan mudah oleh beberapa individu mungkin sangat sukar bagi orang lain karena berbedaan dasar kemampuan dan latar belakang budaya).
14.  Learning is a cumulative process.  An individuals reaction in any lesson is conditioned and modified by what has been learned in earlier lessons and experience (belajar adalah suatu proses kumulatif.  Reaksi individu terhadap suatu pelajaran dikondisikan dan dimodifikasi oleh apa yang telah dipelajari pada pelajaran-pelajaran sebelumnya dan pengalaman).
15.  Ego involvement is widely regarded as a major factor in learning.  Each participant learns most when he sees the training apportunity as related to the attainment of this personal goals (keterlibatan ego adalah faktor utama dalam belajar.  Setiap peserta akan belajar lebih banyak bilamana ia melihat adanya hubungan antara kesempatan latihan dengan tercapainya tujuan-tujuan pribadinya).
16.  The rate of learning decreases when complex skills are involved.  Simple skills can be learned easier and quicker then complex activities (kecepatan belajar akan menurun bilamana menyangkut skill yang kompleks.  Skill yang sederhana dapat dipelajari lebih mudah dan cepat daripada aktivitas yang kompleks).
17.   Learning is closely related to attention and concentration.  The learning process is more effective if distractions are avoided (belajar berhubungan erat dengan perhatian dan konsentrasi.  Proses belajar akan lebih efektip jika tidak ada gangguan).
18.  Learning involves long term retention and immediate acquisition of knowledge.  Such retention is encouraged by understanding, emphasizing, and repeating (belajar meliputi ingatan jangka panjang dan penguasaan segera dari pengetahuan.  Ingatan dapat diperlukan dengan pemahaman, pengulangan).
19.  There are upward spurts of understanding followed by lateaus in the curve of learning.  New knowledge is always gathered in a sporadic fashion (ada arah ke atas grafik proses belajar dan diikuti dengan garis mendatar dalam kurva belajar.  Pengetahuan baru selalu terkumpulkan walaupun biasanya jarang terjadi).
20.  Accuracy genereally deserves more emphases than speed during the learning process.  Speed can be improved, but accuracy is  more difficult to control (ketelitian patut mendapat penekanan lebih banyak daripada kecepatan selama proses belajar.  Kecepatan dapat ditingkatkan, tetapi ketelitian lebih sukar dikontrol).
21.  The law of effect states that a particular response becomes more certain the more often it accurs.  In other words, repetition tends to fix the response of adjustment (hukum pengaruh menyatakan bahwa jawaban yang tepat terhadap sesuatu masalah menjadi lebih pasti semakin ia timbul.  Dengan perkataan lain, pengulangan cenderung memantapkan suatu jawaban atau suatu penyesuaian).
22.  Sleep affects learning.  Sleeping immediatly following (but not during) a learning experience often improves retention (tidur mempengaruhi belajar.  Tidur segera setelah satu pengalaman belajar sering meningkatkan ingatan).
23.  Learning should be reality based.  Education should be highly related to the learner’s life experiences (belajar harus didasarkan dengan realitas.  Pendidikan harus berhubungan erat dengan pengalaman hidup pelajar).
24.  Learning should be goal oriented.  Specific purposes and rewards affiliated with the learning effort generally enhance educational attainment endeavors (belajar harus berorientasi pada tujuan.  Tujuan-tujuan khusus dan hadiah yang berhubungan dengan usaha belajar pada umumnya memperlancar mencapai tujuan-tujuan yang diharapkan).

Pada dasarnya hasil yang dicapai merupakan tolok ukur tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip pembelajaran yang diterapkan dalam suatu program diklat.  Sondang P. Siagian (1999) dan pakar diklat lainnya mengatakan bahawa pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk ditetapkan ialah: 1) partisipasi, 2) repetisi, 3) relevansi, 4) pengalihan dan 5) umpan balik.
1.      Partisipasi
Pada umumnya proses belajar berlangsung dengan lebih cepat dan pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh diingat lebih lama.  Contoh seorang belajar dan menguasai teknik berenang sepanjang hidupnya ia akan tetap bisa berenang karena partisipasinya ketika belajar.
2.      Repetisi
Segala informasi  yang pernah diterima oleh seseorang tersimpan di otaknya.  Agar informasi tersebut dapat digunakan, perlu diangkat kepermukaan dengan cara melalui repetisi (pengulangan).  Contoh pengulangan/repetisi terjadi apabila seseorang mempersiapkan diri menempuh ujian.
3.      Relevansi
Kegiatan belajar akan berlangsung dengan lebih efektip apabila bahan yang dipelajari mempunyai relevansi tertentu dan bermakna konkrit apabila yang dipelajari itu relevan dengan keperluan seseorang.  Contoh suatu program diklat akan diikuti dengan lebih tekun oleh para peserta apabila penjelasan yang diberikan oleh pelatih menimbulkan keyakinan diri para peserta bahawa pengetahuan atau keterampilan yang akan diperoleh relevan dengan tugas mereka untuk masa kini dan masa mendatang.
4.      Pengalihan
Pengalihan bisa terjadi karena penerapan teori dalam situasi nyata atau karena praktek yang bersifat simulasi.  Contoh teori dalam situasi nyata ialah mengetik surat setelah teori dikuasainya.
5.      Umpan balik
Menerusi suatu sistem umpan balik, peserta diklat mengetahui apakah tujuan diklat tercapai, sama ada berupa pengetahuan baru mahupun keterampilan yang belum dimiliki sebelumnya.  Bahkan juga dalam bentuk terjadi tidaknya perubahan perilaku seseorang.  Dengan umpan balik, peserta diklat dengan motivasi tinggi akan melakukan penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan agar proses belajar berlangsung dengan lebih efektip lagi.  Sebaliknya, tanpa umpan balik peserta diklat dapat menjadi tidak bergairah karena tidak mengetahui apakah ia mencapai kemajuan atau tidak.  Juga tidak mengetahui perbaikan dalam cara belajar yang bagaimana perlu dilakukannya.  Untuk kepentingan umpan balik itulah diselenggarakan tes, ujian dan cara pengukuran lainnya yang sejenis.

Dalam konsep total quality control dikenal prinsip-prinsip pembelajaran yang diterapkan kepada program diklat, dimana pengajar/instruktur agar dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih baik, perlu memahami prinsip-prinsip berikut ini:
1)      Pegawai akan belajar sebaik-baiknya bila mereka siap untuk belajar.
Instruktur/pengajar tidak dapat memaksa pegawai untuk mempelajari segala sesuatu.  Yang dapat pengajar lakukan adalah membuat mereka ingin belajar menerusi  pemberian motivasi.  Pada awal tatap muka/kuliah, perlu dijelaskan mengapa pegawai perlu belajar dan bagaimana mereka dan organisasi akan saling menguntungkan bilamana mereka bersedia melakukannya.
2)      Pegawai belajar lebih mudah apabila apa yang mereka pelajari dapat dikaithbungkan  dengan sesuatu yang mudah mereka ketahui,
Mulai setiap kegiatan belajar yang baru dengan merevisi apa yang telah diajarkan hari sebelumnya.
3)      Pegawai belajar dengan sebaik-baiknya dengan cara setahap demi setahap,
Belajar seharusnya diorganisasi dalam urutan yang logis dari yang konkrit ke abstrak, dari yang sederhana ke kompleks dan dari apa yang sudah diketahui ke yang belum diketahui.
4)      Pegawai belajar dengan melakukannya (learning by doing),
Pengajar yang belum berpengalaman cenderung bingung dalam berbicara dan mengajar, oleh itu perlu kegiatan aplikasi yang mensyaratkan pegawai untuk melakukan sesuatu.
5)      Semakin kerap pegawai menggunakan apa yang ia pelajari semakin baik ingatan dan pemahamannya.
Perkara ini berarti bahawa pengulangan dan aplikasi semestinya diletakkan pada proses belajar,
6)      Sukses dalam belajar cenderung mendorong semangat untuk belajar lebih banyak,
Pengajar perlu mengorganisasikan latihan ke dalam segmen-segmen yang cukup singkat sehingga pegawai dapat melihat kemajuannya.
7)      Pegawai perlu umpan balik dengan segera dan terus menerus untuk mengetahui apakah mereka telah belajar.
Pada umumnya seseorang yang belajar ingin mengetahui dengan segera dan terus menerus bagaimana mereka melakukan sesuatu.  Pengajar semestinya berkonsentrasi kepada pemberian umpan balik yang berterusan dan segera.

Manakala pola belajar didalam AMT (Achievement Motivation Training) mebahagikan secara proporsional seperti berikut:
1) Membaca                 5%
2) Melihat                    15%
3) Mendengar              15%
4) Merasakan               20%
5) Mengerjakan                        45%

Terkait dengan prinsif-prinsif belajar dan pola belajar, Kung Fu-Tse menyebutkan bahawa:
a)      Bila aku dengar aku lupa,
b)      Bila aku lihat aku ingat,
c)      Bila aku  lakukan aku memahami.

Bersesuaian kepada kekuatan yang sedia ada dan kelebihan semula jadi dalam diri manusia, Tuah Iskandar Al-Haj (2005) membahagikan kepada tiga kumpulan kaedah belajar, iaitu: 1) visual, 2) audio, dan 3) kinestatik.  Visual ialah kekuatan memahami dan mengingat dengan menggunakan mata (alat penglihatan).  Audio ialah kekuatan memahami dan mengingat dengan menggunakan telinga (alat pendengaran), dan kinestatik ialah kemampuan memahami dan mengingat menerusi pengalaman melakukan langsung (membuat latihan).

3.5.Metode Pendidikan dan Latihan

Sesuatu program diklat dirancang untuk mempertingkatkan kompetensi pegawai, menaikkan tarap kualitas kerja, mengurangi absensi dan memperbaiki kepuasan kerja (job satisfaction).  Para ahli mengkategorikan dua metode diklat, iaitu: 1) metode praktis (on the job training) dan teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training).

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap, konsep atau pengetahuan dan atau keterampilan pokok yang berbeda, oleh itu tepat tidaknya suatu metode latihan yang digunakan tergantung kepada berbagai pertimbangan seperti berikut:
1)      Efektivitas biaya,
2)      Isi program yang dikehendaki,
3)      Kelayakan fasilitas-fasilitas,
4)      Preferensi dan kemampuan peserta,
5)      Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih,
6)      Prinsif-prinsip belajar.

Berdasarkan pertimbangan dalam menentukan metode latihan tersebut, berikut ini ialah berbagai metode diklat yang sudah umum dikenal dan digunapakai di berbagai organisasi, iaitu:

1)      On the job training
Diklat ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru di bawah bimbingan pegawai lain yang telah berpengalaman.  Para pegawai senior yang bertugas untuk membimbing pegawai baru diharapkan memperhatikan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah diklat berakhir.

Berbagai macam metode on the job training yang pada umumnya digunakan dalam praktek antara lain rotasi pekerjaan, sistem magang, coaching, tugas belajar, dan penugasan sementara.  Berikut ini penjelasan masing-masing metode tersebut:
a)      Rotasi pekerjaan
Para pegawai dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas, mereka ditransfer atau dimutasikan dari suatu jabatan ke jabatan lain untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka.
b)      Sistem magang (apprenticeships)
Pegawai dilatih dibawah bimbingan rekan kerja yang sangat terampil.
c)      Coaching
Atasan langsung memberikan bimbingan dan pengarahan kepada para pegawai dalam pelaksanaan kerja rutin pegawai dalam menjalankan kerja rutin mereka.
d)      Tugas belajar (internship).
Pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir melaksanakan tugas tertentu.  Diklat kerja ini kerap dikombinasikan dengan pengajaran formal dalam kelas yang ada hubungannya dalam diklat tersebut.
e)      Penugasan sementara
Penempatan pegawai pada posisi menajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu ditetapkan.  Pegawai tersebut terbabit langsung dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata, serta mereka dapat meningkatkan keterampilan nyata, serta mereka dapat meningkatkan keterampilan dalam interaksi antara pegawai.

2)      Off the job training
Diklat dengan menggunakan kaedah ini berarti pegawai sebagai peserta keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya untuk mengikuti latihan.  Metode ini terdiri atas dua macam yakni teknik-teknik presentasi informasi dan metode simulasi.
1)      Teknik-teknik presentasi informasi
a)      Ceramah
Pengajar bertatap muka langsung dengan peserta.  Peserta diklat pasif mendengarkannya.
b)      Presentasi video
Presentasi TV, films, silides dan sejenisnya ialah serupa dengan bentuk kuliah.  Metode ini biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk latihan lainnya.
c)      Metode konverensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah.  Tujuannya ialah untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap pegawai.
d)      Programmed instruction
Metode ini menggunakan komputer untuk memperkenalkan kepada peserta mengenai topik yang harus dipelajari dan serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah sebelum pelajaran diberikan, peserta diberikan placement test untuk menentukan tingkatan awal setiap peserta.
e)      Belajar sendiri (self study)
Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis dan kaset atau video tape rekaman.  Belajar sendiri berguna bila pegawai tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
2)      Metode-metode simulasi
Peserta diklat menerima representasi tiruan (artificial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.  Diantaranya metode-metode simulasi yang sering dugunapakai, antara lain:
a)      Studi kasus
Pada metode ini peserta dihadapkan kepada suatu peristiwa/kejadian atau situasi yang pernah terjadi (studi kasus).  Peserta diharapkan mampu mengidentifikasikan masalah-masah menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif.  Dengan metode kasus, pegawai dapat mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan.
b)      Bermain peran (role playing).
Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu untuk membahas suatu permasalahan sesuai dengan peran masing-masing.  Dalam perkara ini tidak ada naskah yang mengatur pembicaraan dan perilaku.
Efektivitas kaedah ini sangat tergantung kepada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya.  Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misalnya menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi (interpersonal skills).
c)      Vestibule training
Kaedah ini ialah untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal, ditempat pekerjaan, akan tetapi tanpa menganggu kegiatan organisasi sehari-hari.  Organisasi menyediakan lokasi tertentu dengan dilengkapi berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan dalam pekerjaan sebenarnya.  Contoh Frontdesk, kegiatannya meliputi menerima tamu, pendaftaran tamu, pemberian informasi, menerima keluhan dan sebagainya.
d)      Diklat laboratorium (laboratory training)
Teknik ini adalah suatu bentuk diklat kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi.  Salah satu bentuk diklat ini seperti diklat kepekaan (sensitivity training) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.  Diklat ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan dimasa yang akan datang.

Beberapa metode diklat yang digunakan oleh berbagai departemen dan Lembaga Administrasi Negara adalah:
1)      Kuliah (ceramah dengan tanya jawab, latihan atau diskusi),
2)      Seminar,
3)      Studi kasus,
4)      Bermain peran,
5)      Diskusi panel,
6)      Simulasi,
7)      Praktek lapangan,
8)      Penulisan kertas kerja,
9)      Kegiatan mandiri.



BAB IV
PENYELENGGARAAN PENDIDIKAN DAN LATIHAN


Penyelenggaraan diklat terbagi kedalam empat tahap.  Pembagian ini tidaklah bermasuk memisahkan antara satu tahap dengan tahap lainnya secara tegas, namun pembagian ini adalah untuk mencapai tujuan diklat secara efisien dan efektip.  Pentahapan penyelenggaraan diklat memudahkan pihak penyelenggara mengelolanya dengan baik, selain untuk mencapai tujuan organisasi juga untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai.

Keempat tahap pelatihan terdiri atas tahap 1) perencanaan, 2) tahap persiapan, 3) tahap pelaksananaan dan 4) tahap monitoring.  Untuk tahap evaluasi akan disajikan secara lengkap pada bab v tulisan ini.

4.1.Tahap Perencanaan

Perencanaan penyelenggaraan diklat mencakup komponen-komponen seperti: i) penentuan biaya, ii) fasilitas dan alat-alat, iii) penentuan jadwal kegiatan, iv) penentuan tempat, v) penunjukkan pangajar/instruktur, vi) penetapan peserta dan vii) pembentukan panitia penyelenggaraan diklat. 
i)        Penentuan biaya diklat
Kelancaran dalam penyelenggaraan diklat sangat ditentukan oleh komponen biaya.  Agar perhitungan biaya diklat dapat dikelola dengan efisien, perlu dikaji terlebih dahulu pengertian biaya, dan komponen-komponen yang dibiayai.
a)      Biaya
Pada dasarnya biaya (cost) ialah sejumlah uang yang dikeluarkan, sama ada secara langsung mahupun tidak langsung untuk melaksanakan suatu program diklat.
Biaya langsung ialah biaya yang secara ril dibayarkan untuk terlaksananya diklat.  Contoh berikut ini adalah komponen (item) yang biayanya terkena biaya langsung:
1.      Honorarium pengajar/instruktur/widyaswara,
2.      Konsumsi, akomodasi, atau transportasi,
3.      Fasilitas yang disewakan/dibeli,
4.      Bahan ajar,
5.      Dan lain-lain (benda atau jasa) yang perlu dibeli dan disewa dari pihak lain.
Manakala biaya langsung pula ialah biaya yang hanya ada dalam perhitungan tetapi secara riil dibayarkan oleh pihak lain (diluar kegiatan diklat).  Contoh item yang terkena biaya tidak langsung:
1.      Gedung/ruang diklat (jika milik pihak penyelenggara/instansi sendiri),
2.      Alat tulis kantor (jika disediakan oleh instansi),
3.      Transportasi (jika menggunakan kendaraan instansi),
4.      Fasilitas diklat (jika sudah tersedia di instansi),
5.      Dan lain-lain (benda atau jasa) yang tidak dibeli/disewa dari pihak lain.
Untuk memperoleh total biaya dari suatu program diklat, maka seluruh biaya sama ada langsung mahupun tidak langsung harus diperhitungkan.  Oleh karena dengan perhitungan ini akan boleh ditentukan biaya yang diperlukan setiap peserta diklat (unit cost per trainee) secara akurat.
b)      Komponen yang dibiayai
Dalam praktek, banyak komponen yang terbabit dalam suatu diklat.  Jika komponen ini memerlukan biaya (langsung mahupun tidak langsung) maka komponen ini harus diperhitungkan.  Komponen yang perlu dibiaya tersebut dapat dikategorikan seperti berikut:
1)      Personil, misalnya pengajar/instruktur/fasilitator, peserta diklat, panitia penyelenggara,
2)      Fasilitas, misalnya gedung/ruang diklat, ruang praktek kerja,
3)      Bahan ajar diklat, misalnya buku, makalah, alat tulis menulis, bahan-bahan praktek.
4)      Alat-alat penunjang, misalnya overhed, komputer, mesin tik dan lain-lain
5)      Transportasi, konsumsi, akomodasi
6)      Lain-lain, misalnya perawatan medis.

ii)      Fisilitas dan alat-alat
Dalam perencanaan program diklat perlu dipikirkan penyediaan fasilitas dan alat-alat seperti:
a)      Fasilitas belajar
Ruang kelas, ruang simulasi/diskusi/seminar, buku-buku, perpustakaan, alat-alat praktek, dan sebagainya.
b)      Fasilitas pendukung
Papan tulis, flipchart, overhead projector (OHP), sound system, TV dan video, komputer, dan sebagainya.  Termasuk alat-alat yang dipersiapkan adalah pedoman penyelenggaraan diklat, pedoman teknis (diskusi, seminar, penulisan kertas kerja), formulir-formulir seperti daftar hadir, pengamatan, dan formulir penilaian.

iii)    Penentuan jadwal kegiatan
Waktu yang disediakan dalam penyelenggaraan diklat harus tepat dan teratur, karena akan mempengaruhi seluruh kegiatan.  Dalam perkara ini ada dua macam jadwal kegiatan, iaitu jadwal umum program diklat dan jadwal rinci kegiatan (agenda acara).

Agenda acara harus disusun berdasarkan sistematika/urutan isi program atau kurikulum yang akan disajikan dalam diklat.  Urutan ini dapat berubah tergantung pada berbagai faktor, sifat materi ajar, ketersediaan fasilitas belajar dan sebagainya.

iv)    Penentuan tempat diklat
Dalam menentukan tempat diklat, sama ada on site training mahupun off site training harus benar-benar memadai, mudah dijangkau oleh peserta dan semua pihak yang berhubungan dengan diklat.  Idealnya tempat diklat terdiri atas ruangan atau tempat seperti berikut:
a)      Ruang kuliah (untuk 35 orang),
b)      Ruang diskusi, simulasi dan seminar,
c)      Ruang tunggu pengajar/widyaiswara,
d)      Ruang bagi panitia penyelenggara (termasuk sekretariat),
e)      Ruang perpustakaan mini,
f)       Ruang makan untuk 40 orang,
g)      Tempat menerima tamu,
h)      Tempat olah raga,
i)        Tempat parkir,
j)        Komunikasi, telepon

v)      Penunjukkan pengajar/instruktur
Dalam dunia diklat, pengajar/instruktur dituntut memiliki karakteristik yang berbeda dari pengajar yang bekerja di pendidikan formal.  Pengajar/instruktur untuk program diklat harus memiliki dua karakteristik utama (Prasetya Irawan, at.al, 1997), iaitu:
1)      Tidak hanya memahami segi teoritis dari suatu pekerjaan, tetapi juga segi-segi praktisnya,
2)      Memahami dan mempraktekkan ilmu tentang pendidikan orang dewasa (enragogi).

Berdasarkan karakteristik tersebut seseorang pengajar diklat atau instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat-syarat seperti berikut:
a)      Teaching skills,
Seorang pengajar/pelatih mesti mempunyai kemahiran untuk mendidik atau mengajarkan, membimbing, memberikan petunjuk dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta.  Ia mesti boleh memberikan semangat membina dan mengembangkan agar peserta mampu bekerja mandiri serta boleh menumbuhkan kepercayaan kepada diri sendiri.
b)      Communication skills,
Seorang pelatih mesti mempunyai kemahiran berkomunikasi, sama ada lisan mahupun tulisan secara berkesan.  Jadi suaranya jelas, tulisannya baik dan kata-katanya mudah dipersepsi oleh peserta diklat.
c)      Personality authority,
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta diklat.  Ia mesti berperilaku baik, sifat dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kemahirannya diakui.
d)      Social skills,
Seorang pelatih mestilah mempunyai kemahiran dalam bidang sosial supaya terjamin kepercayaan dan kesetiaan daripada para peserta diklat.  Ia mestilah bersifat  suka menolong, obyektif dan senang apabila peserta diklat maju serta boleh menghargai pendapat orang lain.
e)      Technical competent,
Seorang pelatih mestilah berkemampuan teknis, kemahiran teoritis dan tangkas dalam mengambil suatu keputusan.
f)       Stabilitas emosi.
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka buruk terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, keterbukaan serta tidak pendendam, dan memberikan nilai yang obyektif.

Mengikut Edgar H. Schein and Werren G. Gerns (dalam Soebagio A, 1993), seorang pengajar (widyaiswara) dapat pula dikategorikan sebagai seorang agen pembaruan (change agent) yang mempunyai peran: 1)  profesional, 2) marginal, 3) ambigius, 4) ketidakpastian dan 5) penanggung resiko dengan penjelasan seperti berikut:
1)      Profesional,
Memperhitungkan tindakan untuk mencapai tujuan atas pengetahuan yang dimilikinya.  Tindakannya itu didasarkan kepada prinsip-prinsip etika, kepentingan kliennya dan bukan atas kepentingan pribadi.
2)      Marginal
Bekerja sendiri, tidak mempunyai keanggotaan profesional.  Karena sifatnya itu, maka ia dapat mengaitkan perkara-perkara yang positif, iaitu mengembangkan ketidakterikatannya dan persepsinya.
3)      Ambigius
Peran seorang agen pembaharuan ialah samar-samar.  Pada dasarnya bahawa ia sulit diperkirakan dan memerlukan berbagai pengertian yang berbeda.
4)      Ketidakpastian
Peran seorang agen pembaharuan itu tidak pasti karena berbagai faktor antara lain ketidakpastian tugas pekerjaan seorang agen pembaharuan, tidak ada peraturan atau bimbingan yang mengatur tindakannya.
5)      Resiko
Kaitannya dengan unsur ketidakpastian itu, seorang agen pembaharuan ialah menanggung resiko.  Resiko ini tidak hanya menyangkut sistem tanggung jawabnya tetapi status profesinya.

Menjadi pengajar bukanlah pekerjaan yang mudah bagi sesiapa yang belum cukup pengalaman mengajar.  Berikut ini beberapa pedoman untuk menyajikan mata pelajaran yang boleh dipedomani, iaitu:
a)      Memberikan kepada peserta suatu isyarat untuk menolong mereka mengikut gagasan pengajar.  Misalnya apabila akan menyampaikan beberapa statemen, memulai dengan mengatakan seperti “ada empat sasaran yang ingin dicapai dalam diklat atau mata pelajaran  ini, pertama…, kedua…dst”.
b)      Tidak memulai dengan langkah yang salah, misalnya dengan lelucon atau kisah yang tidak relevan dengan materi yang disajikan.
c)      Membuat kesimpulan yang singkat.  Meringkaskan point utama pelajaran atau point-point dalam satu atau dua kalimat yang singkat.
d)      Memperhatikan pendengar/peserta diklat.  Memperhatikan bahasa tubuh (body language) untuk isyarat yang negatif seperti rasa gelisah dan tangan dilipat.
e)      Memperhatikan kontak mata dengan peserta diklat.  Paling tidak pengajar sebaiknya memandang kepada setiap bagian audiens selama presentasi berlangsung.
f)       Memastikan bahawa setiap orang dalam ruangan boleh mendengar.  Menggunakan pengeras suara atau bicara lantang sehingga boleh didengar oleh peserta dibaris yang paling belakang sekalipun dan apabila perlu ulangilah pertanyaan yang diajukan oleh peserta.
g)      Mengendalikan tangan.  Membiasakan diri membiarkan tangan tergantung secara alamiah pada sisi daripada melintas diwajah, dimasukkan ke kantong celana ataupun ke belakang punggung dan sebagainya.
h)      Berbicara dari catatan lebih baik ketimbang dari naskah.  Menuliskan dengan jelas, catatan yang boleh dibaca pada kartu indeks yang besar dan menggunakan sebagai bahan daripada menghafalkan keseluruhan materi pelajaran.
i)        Menghilangkan kebiasaan buruk.  Tidak mengalihkan perhatian peserta dengan mengerincingkan duit koin dalam kantong atau bunyi handphone atua menarik-narik cuping telinga, dan sebagainya.
j)        Praktek apabila ada waktu yang cukup, sebaiknya peserta diberikan kesempatan berlatih seperti kondisi yang sebenarnya.

vi)    Penetapan peserta, dan
Peserta yang akan mengikuti diklat biasanya pegawai baru dan pegawai lama.  Bila peminatnya lebih banyak dari jumlah yang diperlukan, maka dilakukan seleksi.  Untuk itu diperlukan kriteria seleksi peserta, iaitu:
a)      Kriteria keharusan
Kriteria keharusan mesti dipenuhi peserta seperti jabatan, golongan/pangkat, usia, pendidikan terakhir, diklat  manajemen yang telah diikuti, atau penilaian prestasi kerja.
b)      Kriteria kecukupan
Dalam kriteria ini dicantumkan persyaratan yang sebaiknya dipenuhi oleh instansi seperti kesehatan rekomendasi daripada atasan, uraian jabatan peserta.

Pada dasarnya seleksi peserta untuk program diklat mestilah secara eksplisit memperhitungkan kemampuan pegawai untuk menguasai materi diklat dan menerapkannya kelak.  Selain itu seleksi yang cermat mestilah mempertimbangkan tercapainya tujuan dan sasaran diklat.

vii)  Pembentukan panitia penyelenggaraan diklat.
Pada umumnya penyelenggara diklat kerap dibentuk guna melancarkan tugas-tugas pelaksanaan diklat, akan tetapi buka merupakan keharusan untuk selalu membentuk kapanitiaan diklat.

Panitia penyelenggara ialah sekumpulan orang yang bertanggung jawab kepada terselenggaranya suatu program diklat pegawai.  Panitia tidak termasuk pengajar dan peserta.  Jumlah anggota panitia tergantung kepada skala  dan kompleksitas program diklat.  Kepanitiaan yang lengkap boleh terdiri atas:

4.2.Tahap Persiapan

Pada tarap ini semua kegiatan yang berhubungan dengan penyelenggaraan diklat pegawai mestilah dipersiapkan dengan sebagaik-baiknya.  Perkara-perkara yang mesti dipersiapkan mengikut Presetya Irawan at.al, (1997) ialah seperti berikut:
1)      Calon peserta/pegawai, antara lain mesti:
a)      Direkrut/diundang,
b)      Diberitahukan perkara program diklat (sama ada menerusi media tulis mahupun lisan atau secara langsung).
c)      Dilayani dalam perkara penyiapan akomodasi, transportasi, konsumsi, dan lain-lain.

2)      Pengajar/instruktur/pelatih, antara lain mesti:
a)      Direktut/diundang,
b)      Diberitahukan perkara program diklat,
c)      Dilayani dalam perkara penyiapan akomodasi, transportasi, konsumsi, dan lain-lain.
d)      Diminta menandatangani kontrak kerja (setelah menyetujui kerangka acuan kerja atau TOR – Term of Reference),
e)      Diberi maklumat rinci tentang calon peserta.

3)      Tim panitia, antara lain mesti.
a)      Mempersiapkan seluruh peserta dan pengajar agar siap melaksanakan program diklat,
b)      Mempersiapkan semua sarana dan prasarana yang diperlukan dalam program.

Selain perkara-perkara yang berhubugnan dengan personel tersebut diatas, masih banyak lagi yang harus dipersiapkan, misalnya:
1)      Jadwal pelajaran,
2)      Tanda pengenal peserta,
3)      Daftar hadir,
4)      Honor untuk pengajar/panitia serta semua kuitansi dan dokumen lain yang relevan,
5)      Penggandaan bahan ajar,
6)      Penyiapan fasilitas belajar (ruangan kelas, alat praktek),
7)      Spanduk,
8)      Press release (apabila diperlukan media massa untuk kepentingan publikasi),
9)      Surat-surat izin daripada pihak yang berwenang (apabila terpaksa diperlukan surat izin).

4.3.Tahap Pelaksanaan
Pelaksanaan program diklat merupakan tahap penentu keberhasilan suatu diklat.  Walaupun pada tahap persiapan segala perkara telah dipersiapkan dengan sebaik-baiknya, namun pada tahap pelaksanaan tidak mungkin terjadi perubahan yang sifatnya situasional.

Pada tahap pelaksanaan berbagai kegiatan yang perlu dipersiapkan dan dilaksanakan meliputi kegiatan: 1) pembukaan, 2) penjelasan program, 3) dinamika kelompok, 4) perkuliahan, dan 5) penutupan.

1)      Pembukaan,
Pembukaan boleh dijalankan secara serimonial sesuai dengan ketentuan protokoler yang berlaku di departemen/instansi yang berkenaan.  Susunan acara pembukaan ialah seperti berikut:
c)      laporan ketua penyelenggara,
d)      Sambutan-sambutan (apabila undangan dari instansi diluar instansi penyelenggara),
e)      Pembukaan rasmi oleh pejabat yang ditentukan,
f)       Penyematan tanda peserta (simbolis),
g)      Doa
h)      Ucapan selamat datang kepada peserta.

2)   Penjelasan program,
Penjelasan program disampaikan oleh ketua program diklat atau pejabat lain yang ditunjuk.  Penjelasan menyangkut kegiatan-kegiatan seperti ini:
a)      Tujuan dan sasaran diklat,
b)      Kurikulum, pengajar, dan metode diklat,
c)      Sistem evaluasi diklat,
d)      Sertifikasi (penjelasan tentang penghargaan yang akan diterima oleh peserta apabila mereka berhasil menyelesaikan diklat dengan baik,
e)      Penjelasan tentang aspek-aspek administrasi lainnya.

3)   Dinamika kelompok,
Pada mula perkuliahan program diklat tertentu yang pesertanya heterogen/homogen berasal daripada berbagai tempat dan tugas diberikan dinamika kelompok, agar mereka dapat membentuk kelompok-kelompok yang kohesif.  Tujuan dinamika kelompok, antara lain:

a)      Menghilangkan rasa kesendirian dan kekhawatiran,
b)      Mengembangkan keberanian untuk menyampaikan pendapat, pertanyaan mahupun pengalaman,
c)      Memupuk kerjasama antar peserta.

4)   Perkuliahan
Perkuliahan dijalankan sesuai dengan jadwal yang telah disusun sebelumnya.  Jadwal disusun sama ada dalam bentuk kalender akademik mahupun jadwal mingguan yang meliputi perhitungan jumlah jam, mata pelajaran, serta pengajar/widyaiswara.

Kelancaran perkuliahan dipengaruhi oleh pengaturan ruang belajar yang memiliki karakteristik fleksibiliti.  Bagi diklat yang menggunakan prinsip andragogi diperlukan ruang belajar yang mudah diubah sesuai dengan keperluan pengajar/widyaiswara dalam penyampaian pengetahuan, pengalaman dan keterampilan menerusi metode diklat tertentu.

Dugan Laird (1992) menyatakan bahawa para pengajar/instruktur yang berpengalaman memerlukan ruang belajar yang mempunyai karakteristik, flexibility, ventilation, isolation, dan lighting control, iaitu ruang belajar yang mudah diubah, ventilasi, isolasi (tempat diklat tidak berada ditempat peserta bekerja), dan penerangan yang memadai.

Pengaturan ruang kelas mengikut Dugan Laird (1982) boleh diatur bersesuain dengan keperluan.  Dengan prinsif fleksibiliti, furniture (kursi dan meja) yang ada diruang kelas mestilah boleh diubah/dipindah-pindahkan.  Alasan-alasan perubahan pengaturan ruang kelas ini ialah:
a)      Perserta akan memperoleh perspektif baru dengan berpindah-pindahnya tempat duduk.
b)      Peserta akan lebih banyak mengenal secara akrab peserta lainnya,
c)      Peserta boleh secara bergantian duduk dekat pengajar, sehingga tidak membosankan dan mengurangi kejenuhan phisik.
d)      Menghindari adanya kelompok eksekutif (klik).

4)      Penutupan
Acara terakhir daripada kegiatan diklat ialah penutupan.  Dalam serimonial ini yang perlu disusun dengan baik, ialah:

a)      Laporan penyelenggaraan,
b)      Penyerahan sertifikat atau STTPL,
c)      Penyerahan hasil-hasil diklat,
d)      Kesan-kesan peserta (diwakili oleh seorang peserta),
e)      Sambutan,
f)       Pembacaan doa,
g)      Ucapan selamat.

4.4.Tahap Monitoring

Monitoring ialah sebahagian kecil daripada evaluasi.  Yang dimaksud monitoring dalam diklat ialah pengawasan yang dijalankan terus menerus selama masa program berlangsung dengan tujuan agar semua kesulitan yang timbul dapat segera diantisipasi dan diatasi serta program dapat berjalan dengan lancar dan sukses (Prasetya Irawan, at.al, 1987).

Setelah dijalankannya monitoring, kemungkinan pihak penyelenggara mengambil suatu keputusan seperti merubah program.  Perubahan ini merupakan sesuatu yang wajar terjadi sepanjang perubahan tersebut didasari kepada alasan-alasan yang rasional dan dapat dipertanggung jawabkan.





BAB V
EVALUASI PENDIDIKAN DAN LATIHAN


Evaluasi merupakan salah satu sub sistem didalam sistem diklat yang apabila dilihat daripada masa pelaksanaannya boleh berada di awal masa perancangan, ditengah masa pelaksanaan, pada masa akhir penyelenggaraan diklat, atau setelah peserta diklat berada ditempat kerja. 

Dalam masa perencanaan diklat, misalnya evaluasi dijalankan pada masa mencari maklumat mengenai kualiti bahan diklat yang akan digunapakai.  Dalam masa pelaksanaan diklat, evaluasi dimaksudkan untuk mencari masukan daripada peserta, pengajar, dan penyelenggara tentang ruang kelas, proses belajar mengajar, ketersediaan bahan, akomodasi dan konsumsi yang kesemuanya berfaedah bagi penyempurnaan diklat yang sedang berlangsung.

Manakala pada masa akhir diklat pula, evaluasi dimaksudkan untuk memperoleh maklumat mengenai kualiti materi diklat, kualiti penyajian oleh pengajar, dan hasil belajar peserta.  Setelah peserta diklat kembali ke tempat kerja, masih diperlukan pula evaluasi terhadap dampak (impact) diklat kepada kinerjanya.

5.1.Pengertian Evaluasi Diklat

Mengikut Purwanto dan Atwi Suparman (1999) evaluasi ialah proses penerapan prosedur ilmiah untuk mengumpulkan informasi yang valid dan reliabel untuk membuat keputusan tentang program diklat.

Defenisi di atas boleh disimpulkan kepada empat unsur pokok.  Pertama penerapan prosedur ilmiah, maksudnya evaluasi kerap memakai suatu kaedah ilmiah sama ada berupa pengukuran ilmiah penggunaan statistik mahupun disiplin lain yang terbabit.  Kedua pengumpulan maklumat yang valid dan reliabel maksudnya kegiatan evaluasi kerap berusaha memperoleh informasi yang benar-benar valid dan reliabel dengan mempergunakan instrumen berupa tes, kuesioner, pedoman wawancara, pedoman pengamatan dan lain-lain.  Ketiga pembuatan keputusan maksudnya hasil evaluasi ialah suatu informasi yang boleh digunapakai bagi pembuatan keputusan.  Keempat program diklat maksudnya kegiatan evaluasi kerap diarahkan kepada suatu obyek yang ada dalam suatu sistem diklat.

Mengikut Anderson & Ball (dalam Purwanto dan Atwi Suparman, 1999) bahawa alasan dijalankannya evaluasi boleh dirinci menjadi enam macam, iaitu untuk:
a)      Memutuskan pelaksanaan program,
b)      Memutuskan kelangsungan program,
c)      Memutuskan penyempurnaan program,
d)      Memperoleh bukti pendukung,
e)      Memperoleh bukti untuk mempertahankan program, dan
f)       Memahami proses penting dalam diklat.
Tiga alasan terakhir merupakan perlunasan daripada tiga alasan yang pertama.

Evaluasi boleh dijalankan apabila ada kebijakan, kriteria dan mekanisme evaluasi itu sendiri.  Oleh itulah evaluasi atau penilaian merupakan suatu rentetan kegiatan yang dijalankan secara teratur dan sitematis, dimulai daripada penentuan tujuan, perencanaan, pengembangan instrumen, pengumpulan data, analisis data, dan penafsiran temuan dengan tujuan untuk menentukan nilai sesuatu dengan cara membandingkannya dengan standar penilaian yang sudah disepakati (Prasetya Irawan, 1997).

Evaluasi diklat bertujuan untuk mendapatkan dan menganalisis informasi untuk mengetahui pencapaian tujuan program diklat dan mengetahui pengaruh program diklat terhadap efisiensi dan efektivitas pelaksanaan tugas instansi peserta diklat.

5.2.Model dan Kaedah Evaluasi

Dalam dunia pendidikan dikenal berbagai model evaluasi program yang telah dikembangkan oleh para pakar.  Diantara model evaluasi tersebut ada beberapa model yang cukup relevan dengan evaluasi program diklat.  Model evaluasi yang terpopuler saat ini antara lain model CIPP (Context-Input-Process-Product) daripada Stufflebeam, model evaluasi formatif-sumatif daripada Scriven, model internal-external dan model evaluasi bebas tujuan (goal free evaluation) daripada Scriven (Purwanto dan Atwi Suparman, 1999).

1)      Model CIPP (Context-Input-Process-Pruduct) daripada Stuffleveam.
Model ini dikembangkan oleh Daniel Stufflebeam dan kawan-kawan.  Pada dasarnya evaluasi ini merupakan usaha menyediakan maklumat bagi pembuat keputusan.  Komponen evaluasi model ini terdiri atas empat perkara, iaitu evaluasi, konteks, input, proses, dan produk.

Empat jenis komponen tersebut juga fase dalam evaluasi yang masing-masing memiliki focus yang berbeza.  Berikut ini diuraikan secara singkat tentang fase evaluasi tersebut:
a)      Evaluasi konteks,
Berfocus kepada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah-masalah dan peluang.  Evaluasi ini melayani pembuatan keputusan dari perencanaan program yang sedang berjalan, bersifat diagnostik, yakni menemukan kesenjangan antara tujuan program (goals/objectives) dengan dampak program yang dicapai (actual).  Contoh pertanyaan evaluasi konteks: apa tujuan diklat ini?, siapa pesertanya?, berapa biayanya?, apa kemungkinan hambatannya?.
b)      Evaluasi input,
Berfocus kepada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi disain dan cost-benefit daripada rancangan.  Evaluasi input ini melayani pembuatan keputusan tentang perumusan tujuan-tujuan operasional program yang telah dihasilkan atau sebagai kelanjutan daripada evaluasi konteks.  Dengan perkataan lain, evaluasi input ini dijalankan menerusi identifikasi dan klarifikasi terhadap hasil evaluasi konteks.  Contoh pertanyaan evaluasi input: strategi apa yang akan digunakan dalam diklat?, bagaimana diklat ini akan dirancang?.
c)      Evaluasi proses,
Memiliki focus menyediakan informasi untuk pembuatan keputusan day to day decision making untuk melaksanakan program, membuat catatan atau record, atau merakamkan pelaksanaan program dan mendeteksi ataupun meramalkan pelaksanaan program.  Evaluasi ini bersifat foromatif, oleh karenanya hasilnya sangat membantu dan berguna bagi pelaksanaan program, dalam menyempurnakan dan mewujudkan tujuan program.  Contoh pertanyaan evaluasi proses: bagaimana diklat ini diselenggarakan?, bagaimana proses instruksionalnya?.
d)      Evaluasi produk,
Berfocus kepada pengukuran pencapaian tujuan selama proses dan pada akhirnya program.  Evaluasi produk ini bersifat mengukur dan mengiterpretasikan program.  Evaluasi ini identik dengan evaluasi sumatif.  Contoh pertanyaan evaluasi produk: bagiamana prestasi peserta diklat?.

Perbedaan komponen evaluasi tersebut membedakan pula penggunaan metode evaluasinya.  Apabila keempat tipe evaluasi tersebut dicakup dalam suatu evaluasi dapat dikatakan bahawa evaluasi yang dijalankan adalah evaluasi total.

2)      Model evaluasi formatif-sumatif daripada Scriven
Evaluasi formatif digunapakai untuk memperbaiki program yang sedang berlangsung.  Caranya dengan menyediakan umpan balik tentang seberapa bagus program tersebut telah berlangsung.

3)      Model evaluasi internal-eksternal
Evaluasi formatif digunakan untuk memperbaiki program yang sedang berlangsung.  Caranya dengan menyediakan umpan balik tentang seberapa bagus program tersebut telah berlangsung.  Menerusi evaluasi formatif ini dapat dideteksi adanya ketidakefisienan, sehingga segera dilakukan revisi. 

Data yang dihasilkan relatif cepat (short term data).  Manakala evaluasi sumatif bertujuan mengukur keberkesanan keseluruhan program.  Mengukur dan menilai hasil akhir daripada program ini bertujuan untuk membuat keputusan tentang kelangsungan program tersebut, iaitu diteruskan atau dihentikan.

4)      Model evaluasi bebas tujuan (goal free evaluation) daripada Scriven
Model evaluasi ini melihat dampak menyeluruh/total daripada program.  Dalam rangka mengevaluasi dampak ini, seluruh dampak, hasil atau autcomes dari program mestilah ditentukan dan diukur.  Evaluasi ini mesti melihat kepada hasil yang hendak ataupun hasil lain yang tidak dikehendaki (side effect).  Tujuannya untuk menentukan perkara-perkara positif dan negatif apa saja yang telah dihasilkan oleh program.

Penggunaan model evaluasi di atas disesuaikan dengan kondisi di lapangan.  Selain model evaluasi, dikenal juga berbagai kaedah evaluasi.  Metode evaluasi yang lazim digunakan adalah: 1)  survey, 2) studi kasus, 3) eksperimen, dan 4) test (Prasetya Irawan at.al, 1997).

1)      Model survey
Model ini bersifat eksploratif, iaitu menggali informasi dari responden dengan harapan informasi tersebut dapat digunakan untuk memahami sesuatu yang masih baru.  Instrumen yang digunakan untuk metode survey ialah kuesioner dan interview.  Contoh-contoh obyek yang dapat dievaluasi dengan metode survey ialah:
a)      Peserta baru (bagaimana tarap motivasi belajar mereka?),
b)      Metode turorial (bagaimana pendapat peserta terhadap metode yang baru ini?.  Apakah metode ini dapat membantu proses belajar bereka?)
2)      Studi kasus,
Metode ini digunakan untuk mengevaluasi suatu obyek secara intensif dan mendalam.  Metode yang sering dipakai dalam riset kualitatif ini menggunakan instrumen seperti kuesioner, observasi dan interview mendalam.  Contoh-contoh obyek yang dapat dievaluasi dengan metode studi kasus adalah:
a)      Program diklat (bagaimana pelaksanaan program diklat ini?, apakah kelebihan dan kekurangannya?, bagaimana pendapat peserta?, bagaimana pendapat para pengajar?.
b)      Cara belajar (bagaimana cara peserta mempelajari bahan ajar?, fasilitas belajar apa yang mereka miliki?.
3)      Eksperimen
Metode evaluasi ini digunakan untuk mengkaji kelebihan atau kekurangan suatu metode diklat, media, atau cara belajar.  Berbagai strategi dan teknik digunakan dalam metode eksperimen ini, tetapi biasanya seorang pelatih membandingkan dua atau lebih perkara dengan cara menggunakan hal-hal yang dibandingkan itu pada konteks yang relatif sama.  Contoh-conth obyek yang dievaluasi dengan menggunakan metode eksperimen ini ialah:
a)      Cara belajar (mana yang lebih efektip, metode diskusi kelompok atau belajar individu, untuk mempelajari modul x ini?),
b)      Metode mengajar (mana yang lebih membantu peserta, metode lecturing atau metode totoring?).
4)      Test.
Metode tes ini lazim dipakai untuk mengukur (mengevaluasi) hasil belajar peserta

5.3.Obyek Evaluasi

Setiap program diklat mempunyai tiga komponen yakni: 1) komponen input (masukan), 2) komponen proses, dan 3) komponen output (keluaran).  Dalam praktek komponen input dirinci lagi menjadi produk-produk output, dan outcome (Prasetya Irawan at.al, 1997).  Berikut ini diberikan contoh-contoh pertanyaan yang berkaitan dengan obyek evaluasi.  Perkara-perkara yang perlu dievaluasi yang temasuk komponen input disertai contoh pertanyaan yang ada dalam kurung:

1)      Peserta (bagaimana entry behavior yang dimiliki perserta?),
2)      Materi diklat (apakah bahan diklat yang akan digunakan dalam diklat ini cukup relevan dan up to date),
3)      Sarana diklat (apakah ruang diklat cukup memadai, apakah OHP atau papan tululis sudah tersedia?),
4)      Pelatih/tenaga pengajar (apakah semua tenaga pengajar sudah memahami tugas dan kewajiban mereka dalam diklat ini?).  Khusus bagi pelatih/tenaga pengajar yang dinilai adalah unsur-unsur:
a)      Penguasaan materi,
b)      Ketepatan waktu,
c)      Sistematika penyajian,
d)      Penggunaan metode dan alat bantu,
e)      Daya simpatik, gaya dan sikap terhadap peserta,
f)       Penggunaan bahasa,
g)      Pembinaan motivasi belajar kepada peserta,
h)      Pencapaian tujuan instruksional.
5)      Kurikulum (apakah isi program diklat tidak perlu direvisi?),
6)      Metode diklat (metode apakah yang paling tepat untuk diklat ini?),
7)      Biaya (apakah diklat ini layak diselenggarakan mengingat biaya yang tersedia),

Manakala perkara-perkara yang perlu dievaluasi yang termasuk dalam komponen proses ialah:

1)      Metode diklat (apakah metode yang digunakan dalam diklat ini telah terbukti efektip?),
2)      Media instruksional (apakah media yang ada telah dimanfaatkan secara optimal?),
3)      Cara mengajar pelatih (apakah cara mengajar pelatih dalam diklat ini telah berhasil membantu peserta belajar dengan baik?),
4)      Cara belajar peserta (apakah cara belajar peserta dalam diklat ini efektip?),
5)      Biaya (apakah biaya diklat digunakan secara efisien dan efektip?),

Dalam komponen proses perlu juga dilakukan evaluasi terhadap penyelenggaraan yang dilakukan oleh peserta khususnya mengenai pelaksanaan administrasi dan akademik.  Perkara-perkara yang dinilai meliputi:

1)      Tujuan diklat,
2)      Relevansi program diklat dengan tugas,
3)      Manfaat setiap mata sajian bagi pelaksanaan tugas,
4)      Manfaat diklat bagi peserta/instansi,
5)      Mekanisme pelaksanaan diklat,
6)      Hubungan peserta dengan pelaksanaan diklat,
7)      Pelayanan sekretariat terhadap peserta,
8)      Pelayanan akomodasi,
9)      Pelayanan konsumsi,
10)        Pelayanan kesehatan.

Perkara termasuk dalam komponen produk adalah karya tulis (apakah karya tulis yang dihasilkan peserta telah memenuhi syarat?).  Perkara yang termasuk dalam komponen output, iaitu lulusan diklat (bagaimana kualitas prestasi peserta yang berhasil lulus dalam diklat ini?).  Perkara-perkara yang perlu dievaluasi yang termasuk dalam komponen outcome adalah:
1)      Kualitas hasil pekerjaan (apakah kualitas hasil pekerjaan meningkat setelah pegawai diberikan diklat?),
2)      Sistem manajemen (apakah sistem manajemen semakin baik, efisien, efektip, setelah para pejabat dilatih?),
3)      Disiplin pegawai (apakah disiplin pegawai meningkat setelah mereka diberi diklat?).

5.4.Pelaksanaan Evaluasi

Evaluasi terhadap peserta diklat dijalankan pada masa sebelum, selama, dan setelah diklat.  Instrumen evaluasi dapat berbentuk kuesioner, observasi, interview, atau tes.

1)      Evaluasi sebelum diklat.
Dijalankan pada saat akan dilakukannya diklat.  Tujuannya untuk mengetahui reaksi peserta tentang mata pelajaran yang akan diberikan.  Informasi mengenai pengetahuan dan kemampuan teknis peserta ini sangat bermanfaat bagi tenaga pengajar untuk memiliki dan mengembangkan metode diklat.
2)      Evaluasi selama diklat
Dilakukan pada saat berlangsungnya diklat.  Tujuannya untuk mengetahui reaksi peserta tehadap sebagian atau selama program diklat.  Mengambil tindakan-tindakan tertentu kalau diperlukan sama ada selama maupun setelah diklat.
3)      Evaluasi setelah diklat
Dilakukan sesudah 6-12 bulan peserta diklat kembali ke unit kerja/instansi masing-masing.  Tujuannya untuk mengetahui implementasi hasil-hasil diklat oleh peserta dan mengetahui permasalahan yang timbul.

Dalam pelaksananaan evaluasi terhadap peserta perlu memperhatikan aspek-aspek yang dinilai, meliputi:
1)      Aspek prestasi akademik/kemampuan dengan bobot 60%-70% terdiri atas:
a)      Pemahaman materi,
b)      Komunikasi lisan,
c)      Penganalisaan teoritis dan pemecahan masalah,
d)      Komunikasi tertulis.
2)      Aspek sikap dengan bobot 30%-40% terdiri atas:
a)      Prakarsa,
b)      Disiplin,
c)      Kepemimpinan,
d)      Kerjasama.























BAB VI
STRATEGI MENINGKATKAN EFEKTIVITAS DIKLAT


6.1. Pengertian

Efektivitas merupakan suatu konsep yang sangat penting dalam teori organisasi, karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan organisasi dalam mencapai sasarannya.  Para ahli menganggap konsep afektivitias sebagai tujuan akhir yang harus diusahakan oleh pimpinan.  Semakin besar tujuan organisasi yang dapat dicapainya, maka organisasi tersebut dianggap semakin efektip.

Pada umumnya manajemen memegang peranan utama dalam mencapai efektivitas organisasi, tetapi bukan perkara yang mudah menentukan karakteristik mengenai konsep efektivitas itu sendiri.  Bagi seorang ahli ekonomi atau analisis keuangan, efektivitas organisasi diartikan sebagai keuntungan atau laba investasi.  Bagi manajer produksi pula, efektivitas seringkali berarti kuantitas atau kualitas output berupa barang atau jasa.  Singkatnya pengertian efektivitas mempunyai arti yang berbeda bagi setiap orang tergantung pada kerangka acuan yang digunakannya.

Dalam teori kesisteman, efektivitas diartikan sebagai tingkat dari keluaran (output) yang sesungguhnya dari sistem yang berarti bersangkutan dihubungkan dengan keluaran yang dinginkan (Sondang P. Siagian, 1995).  Efektivitas pelaksanaan  suatu program diklat dapat dijelaskan bahawa dengan menggunakan segala sumber daya diklat yang ada dapat mencapai tujuan atau sasaran diklat yang telah ditetapkan.  Khususnya dalam diri para peserta diklat tersebut terjadi suatu proses transpormasi yang meliputi:
1)      Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas,
2)      Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja.

Proses transformasi ini memang terjadi untuk kurun waktu yang cukup panjang dimasa depan, tidak hanya segera setelah program diklat tersebut selesai diselenggarakan.

6.2.Penyebab Kegagalan Diklat
Program diklat yang telah dirancang secara sistematis tidak selamanya berhasil dalam pelaksananaannya, bahkan seringkali diklat mengalamai kegagalan.  Berbagai faktor dapat menyebabkan gagalnya suatu diklat.  Misalnya isi program atau materi kurikulum yang kurang relevan dengan kompetensi yang diperlukan peserta diklat, tenaga pengajar yang kurang profesional, perencanaan yang kurang baik, dana penyelenggaraan yang tidak memadai ataupun kurangnya komitmen dari para pihak yang terkait.  Pada umumnya penyebab utama kegagalan suatu program diklat adalah:

1)      Kurangnya partisipasi para pimpinan dalam perencanaan,
Setiap pegawai pada unit kerja teknis perlu dilibatkan dalam perencanaan diklat, agar semua pejabat dan pegawai dapat besama-sama merencanakan keperluan akan diklat.

2)      Jangkauan (scope) yang terlalu sempit.
Diklat yang menetapkan tujuan untuk memperbaiki kualitas atau derajad profesionalitas pegawai mesti dimulai dari aspek yang luas dan umum, lalu ke aspek yang lebih spesifik.  Kerapkali dalam program diklat yang dibahas aspek-aspek manajemen tertentu sebelum para peserta memahami kerangka umumnya.

6.3.Pengukuran Efektivitas Diklat

Pengukuran efektivitas suatu diklat boleh dijalankan misalnya menerusi derajad pencapaian tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan.  Mengikut Amitai Etzioni dalam Hari Lus at.al. (1987), bahawa sasaran (goal) organisasi ialah suatu keadaan atau kondisi yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.  Daripada pendapat ini boleh dijelaskan bahawa sasaran diklat pada umumnya ialah untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan perilaku pegawai ringkasnya knowladge, behavior, dan skill.

Suatu program diklat dapat dikatakan efektip atau tidak, tergantung pada faktor-faktor yang mempengaruhinya.  Mengenai hal ini Chaoudhary (1999) berpendapat sebagai berikut: “Effectiveness of these programs depens on a number of factors listed  here in order of importance”.
1)      Subjects that meet the needs of participants,
2)      Leaders who are effective as instructurs,
3)      Sheduling that firs the participants,
4)      Physical fasilities that are adequate.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat dijelaskan bahawa efektvitas program-program tergantung kepada sejumlah faktor-faktor penting berikut ini:
1)      Subjek (kurikulum) yang bersesuaian dengan keperluan perserta,
2)      Pimpinan yang efektip sebagai instruktur,
3)      Daftar kegiatan peserta,
4)      Fasilitas fisik yang memadai.

Kriteria untuk mengukur hasil diklat oleh William B. Werther Jr. dan Keith Davis (1993) dijelaskan: “The criteria use to evaluate training effectiveness focus on outcomes.  Trainers are concerned about training effects that relate to”:
a)      The reactions by trainers to the training content and process,
b)      The knowledge or learning acquired through the training experience,
c)      Change the behavior that result from the training,
d)      Measurable result or improvement in the individual or organization, such as lower turnover, accident or absenteeism.

Daripada pendapat kedua fakar manajemen sumberdaya manusia tersebut, boleh disimpulkan bahawa kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi efektivitas diklat yang difocuskan kepada manfaat ialah:
1)      Reaksi dari para peserta diklat mengenai isi dan proses diklat,
2)      Pengetahuan dan pembelajaran yang diperoleh menerusi pengalaman selama masa mengikuti diklat,
3)      Perubahan perilaku yang merupakan hasil dari mengikuti training,
4)      Ukuran hasil atau perbaikan bagi individu atau organisasi seperti terlihat pada rendahnya pegawai yang berhenti, rendahnya tingkat kecelakaan kerja dan rendahnya pegawai yang tidak masuk kerja.

Mengukur reaksi dan pengetahuan serta pembelajaran yang diperoleh selama masa mengikuti diklat ini disebut kriteria internal.  Manakala mengukur perubahan perilaku dan hasil-hasil yang mengidentifikasikan dampak diklat pada lingkungan pekerjaan, disebut sebagai kriteria eksternal.  Penjelasan keempat kriteria tersebut adalah seperti berikut:

1)      Reaksi
Mengukut reaksi-reaksi (reactions) biasanya terfocus kepada perasaan peserta terhadap materi diklat dan para pengajar, saran perbaikan bagi penyelenggaraan program, dan reaksi terhadap manfaat bagi peningkatan keterampilan peserta dalam melaksanakan pekerjaan.

Mengukur reaksi dilakukan menerusi temu bual (wawancara) atau koesioner.  Bila menggunakan koesioner, formulir dibuat anonim sehingga mendorong reaksi yang objektif dari peserta.  Contoh pertanyaan: apakah saudara menyukai program diklat?, apakah program diklat ini berfaedah?.

2)      Pengetahuan dan pembelajaran,
Pengetahuan dan pembelajaran yang diperoleh atau perubahan sikap sebagai akibat daripada program diklat mestilah dievaluasi dengan menggunakan test tertulis atau observasi.  Contoh diklat manajemen sumberdaya manusia mengadakan test untuk mengukur pengetahuan para pengelola kepegawaian mengenai manajemen kepegawaian sebelum dan setelah program diklat.

Pre-test boleh meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi program diklat, membuat mereka mengenal konsep-konsep penting, memfocuskan para pengajar pada konsep-konsep kunci (key word), dan membuat iklim belajar yang efektip.  Pre-test dapat mengukur penguasaan pada pengetahuan dan keterampilan tertentu.

3)      Perubahan perilaku
Mengukur perubahan perilaku terhadap pekerjaan lebih sulit dibandingkan mengukur reaksi atau pengetahuan, karena faktor-faktor selain program diklat dapat pula mempengaruhi peningkatan kinerja seperti pengalaman kerja peserta atau faktor eksternal lainnya.  Penilaian perubahan perilaku terhadap pekerjaan sebagai hasil diklat kerapkali terjadi menerusi evaluasi atasan langsung atas kinerja bawahannya.  Penilaian prestasi kerja sebelum dan sesudah diklat dapat dijadikan dasar untuk mengukur apakah pegawai memerlukan diklat ataukah pengembangan.

4)      Ukuran hasil
Hasil atau perbaikan yang paling sulit untuk dikaitkan dengan diklat adalah meningkatnya efektivitas organisasional.  Karena tidak hanya dipengaruhi oleh faktor diklat, tetapi juga faktor lainnya.  Biro kepegawaian memiliki data mengenai kinerja para pegawai pada saat sebelum dan setelah diklat, serta data pegawai yang telah mengikuti diklat ataupun yang belum mengikutinya.  Hasil diklat bagi individu dapat diukur dengan melihat perubahan-perubahan dalam mentaati jam kerja, penempatan pegawai (rotasi atau promosi) dan kuantitas serta kualitas kerja pegawai.

6.4.Pelaksanaan Program Diklat yang Efektip

Pihak yang bertanggung jawab terhadap efektivitas diklat selain unit organisasi yang menangani diklat, juga unit kepegawaian atau unit sumberdaya manusia.  Dalam rangka meningkatkan kualitas program-program diklat, “stake holders” atau pihak yang berkepentingan dengan diklat dapat menempuh strategi seperti berikut:

1)      Memperioritaskan permintaan program diklat ke seluruh unit organisasi dan mendorong para pejabat untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan,
2)      Membantu para pejabat menentukan apakah terdapat kesesuaian antara program yang diusulkan dengan keperluan pegawai.  Perkara ini dilakukan oleh unit kepegawaian atau menangani bidang sumberdaya manusia.
3)      Memantau proses penyesuaian program dengan target yang diinginkan.

Untuk meningkatkan daya saing sumberdaya manusia, dalam merancang suatu program diklat hendaknya memperhatikan kompetensi inti (core competence) yang harus dimiliki oleh pegawai, iaitu:
1)      Self management
Setiap pegawai mestilah mampu mengelola dirinya sendiri.  Kadangkala orang mengatur dirinya sendiri sulit, termasuk mengatur waktu dan komitmen.
2)      Drive,
Keinginan untuk sukses, terkadang setiap pegawai memiliki kelemahan dalam memotivasi dirinya untuk maju.  Kerapkali mereka berpikir dengan bekerja biasa-biasa saja sudah bisa naik pangkat ataupun promosi.
3)      Interpersonal skill,
Keahlian mempengaruhi orang lain.  Pada umumnya individu mengharapkan sukses dalam karier.  Untuk mendorong harapan tersebut, mereka harus mampu menjalin/membina hubungan kerja.  Tanpa adanya koordinasi akan sulit mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
4)      Service attitude,
Sikap untuk memberikan perhidmatan (pelayanan) yang terbaik.
5)      Managerial skill,
Pada masa kini maupun masa mendatang diperlukan pimpinan-pimpinan yang profesional.
6)      Technical skill.
Pada tarap (level) tertentu, setiap pegawai mestilah memiliki kemampuan teknis.

Pelaksanaan program diklat merupakan tahap penentu keberhasilan suatu diklat.  Oleh itu efektivitas program diklat ditentukan oleh perkara-perkara berikut:
1)      Peserta diklat mesti selektif,
2)      Kurikulum yang sesuai dengan keperluan,
3)      Pemberdayaan widyaiswara/tenaga pengajar,
4)      Penyelenggara yang profesional, boleh dilihat antara lain dari:
a)      Pelayanan terhadap peserta diklat dilakukan dengan baik, sehingga terciptanya motivasi proses belajar mengajar yang tinggi dan optimal,
b)      Terciptanya lingkungan yang baik dalam proses belajar mengajar,
c)      Pelayanan yang baik kepada widyaiswara/tenaga pengajar,
d)      Penyediaan fasilitas-fasilitas diklat yang layak.


BAB VII
STUDI KASUS


7.1. Kes 1

Dewasa ini beberapa pemerintah daerah sedang menghadapi tantangan yang berat sehubungan dengan adanya reformasi, sehingga menimbulkan reaksi terjadinya restrukturisasi.  Restrukturisasi yang terjadi pada pemerintah provinsi Kepulauan Riau berdampak kepada keperluan akan kualitas sumber manusia yang dimilikinya.

Dalam proses restrukturisasi tersebut pemerintah provinsi Kepulauan Riau cenderung mengutamakan profesionalisasi sebagai salah satu syarat dalam pengangkatan pegawai negeri sipil dalam suatu jabatan ketimbang syarat-syarat normatif lainnya.  Ukuran profesionalisme ini menjadi signifikan tatkala pemerintah Provinsi Kepulauan Riau dihadapkan kepada keadaan dimana pengangkatan pegawai negeri sipil sebagai pejabat tersebut berdasarkan pendidikan akademik yang dimilikinya telah memenuhi spesifikasi jabatan tetapi kompentensinya perlu ditingkatkan.  Memang kompetensi erat kaitannya dengan keteampilan, dalam level tertentu technical skill diperlukan oleh seorang pejabat.

Pada awal masa terjadinya restrukturisasi di pemerintah provinsi Kepulauan Riau, pihak Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Riau menerima beberapa permintaan agar diselenggarakannya program diklat.  Para pimpinan unit kerja pemerintah provinsi Kepulauan Riau tersebut khawatir akan ketidakmampuan pegawainya dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya, karena sebagian besar mereka belum memiliki kemampuan atau keterampilan yang sesuai dengan bidang tugasnya.

Pertanyaan:

1)      Jelaskan bagaimana caranya BKD provinsi Kepulauan Riau melakukan analisis keperluan diklat?.  Jelaskan dengan singkat!.
2)      Langkah-langkah apa saja yang Saudara lakukan dalam merancang suatu  program diklat?.  Jelaskan dengan singkat!.
7.2.Kes 2

Meningkatnya kes pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil di pemerintah provinsi Kepulauan Riau disikapi sebagai masalah yang cukup serius.  Sebagian besar para pejabat pemerintah provinsi Kepulauan Riau ragu-ragu mengambil tindakan terhadap bawahannya yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, padahal secara normatif para pejabat tersebut berwenang menjatuhkan hukum disiplin berdasarkan ketentuan pasal 8 Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1980, tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Keraguan mengambil tindakan atas pelanggaran disiplin ini cukup beralasan, misalnya karena ketidakmampuan mengungkapkan kes atau kurangnya keberanian untuk melakukan pemeriksaan ataupun karena kekhawatiran akan digugat balik di Peradilan Tata Usaha Negara.  Menerusi Badan Kepegawaian Daerah provinsi Kepulauan Riau disarankan agar segera menyelenggarakan sosialisasi mengenai peraturan disiplin pegawai negeri sipil.

Tugas Saudara selaku pejabat di Badan Kepegawaian Daerah provinsi Kepulauan Riau ditugaskan untuk menyelenggarakan diklat mengenai disiplin pegawai negeri sipil.  Buatlah proposal tentang diklat dimaksud berikut jadwal penyelenggaraannya.

7.3.Kasus 3

Penyelenggaraan diklat pada Badan Kepegawaian Daerah pemerintah provinsi Kepulauan Riau tahun anggaran 2008 ini cukup padat walaupun ruangan dan fasilitas yang ada sangat terbatas.  BKD  perintah provinsi Kepulauan Riau memiliki 4 (empat) ruang kelas masing-masing berkapasitas 40 (empat puluh) orang.

Pada tahun anggaran 2007 direncanakan enam jenis program diklat yang pelaksanaannya diselenggarakan secara bertahap, iaitu:

1)      Diklat A, selama 1 (satu) tahun sejak Januari sampai dengan Desember 2008
2)      Diklat  B, selama 5 (lima) hari kerja,
3)      Diklat C, selama 9 (sembilan) hari kerja,
4)      Diklat D, selama 12 (dua belas) hari kerja,
5)      Diklat E, selama 18 (delapan belas) hari kerja,
6)      Diklat F, selama 23 (dua puluh tiga) hari kerja.

Pelaksanaan diklat B sampai dengan F untuk 2 (dua) angkatan.  Angkatan I antara bulan Juni-Juli dan angkatan II antara bulan September-Oktober.

Dalam menyusun jadwal program diklat tersebut mengalami kesulitan menentukan pengajar/widyaiswara, sehingga setiap saat harus dimonitoring.  Perkara ini disebabkan kesibukan para widyaiswara yang jumlahnya 15 (lima belas) orang cukup padat, selain mengajar untuk program-program diklat di Badan Kepegawaian Daerah provinsi Kepulauan Riau tetapi juga karena mereka diundang ceramah ataupun sebagai nara sumber pada diklat-diklat yang diselenggarakan oleh pemerintah provinsi lain.

Pernyataan:

1)      Bagaimana strategi Saudara dalam menyusun jadwal diklat tersebut dengan memberdayakan seluruh widyaiswara?,
2)      Bagaimana upaya Saudara untuk mengetahui efektivitas diklat.  Jelaskan dengan singkat.












SENARAI RUJUKAN


Fudyartanto, Ki RBS.2002.Psikologi Pendidikan, dengan pendekatan baru.Jogjakarta:Global Pustaka Utama.

Ratnawati, Sintha.2002.Sekolah Alternatif untuk Anak.Jakarta:Kompas.

Suyanto dan Djihad Hisyam.2000.Refleksi dan Reformasi Pendidikan di Indonesia Memasuki Milinium III.Yogyakarta:Adicita Karya Nusa.

Oemar Hamalik.2003.Proses Belajar Mengajar.Jakarta:Bumi Aksara.

Setiawan, Benni.2006.Manifesto Pendidikan di Indonesia.Jogjakarta:Ar-Ruzz.

Suhartono, Suparlan.2006.Filsafat Pendidikan.Jogjakarta:Ar-Ruzz.

Zamri Mahamod et.al (editor).2007.Pendidikan di Malaysia dan Indonesia; satu pengalaman di Riau.Bangi:Fakulti Pendidikan Universiti Kebangsaan Malaysia.

Firdaus L.N. et.al (editor).2007.Reformasi Pembelajaran ke Arah Insan yang Cerdas dan Kompetitip.Pekanbaru:Pusat Pengembangan Pendidikan Universitas Riau.

Zainuddin, M. dan Susy Puspitasari.2001.Strategi Peningkatan Kualitas Pendidikan Tinggi I.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.01 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Pannen, Paulina.2001.Pendidikan Sebagai Sistem.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.02 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Suciati dan Prasetya Irawan.2001.Teori Belajar dan Motivasi.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.03 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Winataputra, Udin S.2001.Model-Model Pembelajaran Inovatif.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.04 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Pannen, Paulina dan Ida Malati Sadjati.2001.Pembelajaran Orang Dewasa.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.05 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Wardani, IGAK.2001.Dasar-Dasar Komunikasi dan Keterampilan Dasar Mengajar. Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.06 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Suciati.2001.Taksonomi Tujuan Instruksional.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.07 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

M. Atwi Suparman.2001.Desain Instruksional.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.08 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Suparman, M. Atwi.2001.Garis-Garis Besar Program Pengajaran dan Satuan Acara Pengajaran (GBPP & SAP).Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.09 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Budiardjo, Lily.2001.Hakikat Metode Instruksional.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.10 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Budiardjo, Lily.2001.Metode Pemberian Tugas.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.11 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Wardani, IGAK.2001.Team Teaching.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.12 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Zainuddin, M.2001.Praktikum.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.13 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Prastati, Trini dan Prasetya Irawan.2001.Media Sederhana.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.14 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Asmawi Zainul dan Noehi Nasution.2001.Penilaian Hasil Belajar.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.15 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Wardani, IGAK.2001.Praktik Mengajar.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 1.16 Program Peningkatan Keterampilan Dasar Teknik Instruksional (PEKERTI) untuk dosen muda.

Wibowo, Mungkin Eddy.2005.Etika dan Moral Dalam Pembelajaran. Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.01 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Pulungan, Ismail.2005.Manajemen Mutu Terpadu.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.02 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Soedarsono.FX.2005.Aplikasi Penelitian Tindakan Kelas.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.03 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Suciati.2005.Kontrak Perkuliahan.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.05 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Pribadi, Benny Agus dan Dewi Padmo Putri.2005.Ragam Media Dalam Pembelajaran. Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.07 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Pannen, Paulina dan Purwanto.2005.Penulisan Bahan Ajar.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.08 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Zainul, Asmawi.2005.Alternative Assesment.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.09 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Irawan, Prasetya.2005.Evaluasi Proses Belajar Mengajar.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.10 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Suciati.2005.Rekonstruksi Mata Kuliah.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.11 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.

Suparman, M. Atwi, Dewi Andriyani, dan Dina Mustafa.2005.Konsep Dasar Pengembangan Kurikulum.Jakarta:Pusat Antar Universitas Untuk Peningkatan dan Pengembangan Aktivitas Instruksional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional.Buku 2.12 Program Applied Approach (AA) untuk dosen senior.























Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Undang-Undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.

Siagian, Sondang P.1995.Manajemen Sumberdaya Manusia.Bumi Aksara.

Cushwhy, Berry.1994.Human Resource Management.PT Alex Media Komputindo.

Noe, Raymond A. John R Hokenback, Berry Gerhaart, Patrick M. Wright, Irwin.1997.Human Resource Management.

Rossely A. Bernardin.Human Resource Management.Second Edition. Mc Graw Hill International Editions.

Ivancevick, John M. Irwin.1995.Human Resource Management.

Cardoso Faustino Gomes.1997.Manajemen Sumberdaya Manusia.Yogyakarta:Andi Offset.

Werther William B. Jr. and Keith Davis.1993.Human Resources and Personal Management.Mc Graw Hill Inc.





Tidak ada komentar:

Posting Komentar